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企業のパワハラへの取り組みは効果が出ている
2017/05/16(Tue)
 5月16日 (火)

 4月28日、厚労省は 「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」 を発表しました。調査は12年に続いて2回目です。報告書を紹介します。

 調査は、企業調査と従業員調査に分かれます。
 企業調査は、全国の従業員数300人以上の法人20.000社に調査票を送付しました。300人以上8.947社と300人以下11.053社です。調査事項は、パワハラの予防・解決のための取り組みの実施状況と効果、発生状況、予防・解決のための取り組みを進める上での課題などです。回収数は4.587社(22.9%)です。
 従業員調査は、全国の20~64歳の従業員 (公務員は除く) を対象にインターネット調査です。就業構造基本調査をもとに性別、年代及び正社員か正社員以外で割付を行いました。管理職のサンプルも一定数以上確保するようにしました。調査事項は、勤務先のパワハラ予防・解決のための取り組み状況、パワハラを受けた (行なった) 経験の有無・内容、パワハラについて知りたいことなどです。


 企業についての調査結果です。
 「貴社では、パワーハラスメントの予防・解決のための取組を行っていますか。」 の質問です。
 「実施している」 52.2%、「現在実施していないが、取り組みを検討中」 22.1%、「特に取組を考えていない」 25.3%です。
 従業員規模別にみると、1.000人以上の企業では 「実施している」 88.4% (前回76.3%) で、規模が小さくなるほど 「実施している」 の比率が低くなり、99人以下では26.0% (18.2%) です。前回の調査と比較すると、どの従業員規模でも 「実施している」 の比率が高くなっています。

 「貴社では、パワーハラスメントの予防・解決のための取組は経営上の課題として重要であるとお考えですか。」 の質問です。
 「非常に重要である」 30.5%、「重要である」 51.5%、「どちらともいえない」 14.3%です。従業員規模別にみると、1.000人以上では 「非常に重要である」 と 「重要である」 を合わせた比率が95.8% (91.7%) に対し、99人以下では70.1% (68.5%) です。

 「パワーハラスメントが職場や企業に与える影響として当てはまるとお考えのものを全てお教えください。(複数回答可)」 の質問についてです。
 「職場の雰囲気が悪くなる」 93.5%、「従業員の心の健康を害する」 91.5%、「従業員が十分に能力を発揮できなくなる」 81.0%、「人材が流出してしまう」 78.9%、「職場の生産性が低下する」 67.8%などです。
 これらを、パワーハラスメントの予防・解決のための取組が 「非常に重要である・重要である」 と回答した企業と、「どちらともいえない・あまり重要ではない・全く重要ではない」 と回答した企業を比較すると、どちらともいえない等の回答企業の方が、パワハラが職場や企業に 与える影響の各項目について当てはまると考える比率が低くなっています。


 パワハラの予防・解決のための取組を実施している企業への質問です。
 「貴社では、パワーハラスメントの予防に向けてどのようなことを実施していますか。当てはまるものを全てお教えください。(複数回答可) 貴社で取り組んでいるパワーハラスメントの予防に向けた取組のうち、効果があると実感できた ものを全てお教えください。(複数回答可)」 の質問についてです。
 実施している取組としては、「相談窓口を設置した」 82.9%、「管理職を対象にパワハラスについての講演や研修会を実施した」 63.4%、「就業規則などの社内規定に盛り込んだ」 61.1%、「一般社員を対象にパワハラについての講演や研修を実施した」 41.2などとなっています。
 実施した取り組みのなかで効果を実感できた取組についてです。「管理職を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した」 74.2%、「一般社員等を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した」 69.6%、「相談窓口を設置した」 60.6%、「再発防止のための取り組みを行った (事案の分析、再発防止の検討など)」 59.8%、「アンケート等で、社内の実態調査を行った」 59.8%、「職場におけるコミュニケーション活性化等に関する研修・講習等を実施した」 56.8%等などです。
 「一般社員等を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した」 や 「アンケート等で、社内の実態調査を行った」、「職場におけるコミュニケーション活性化等に関する研修・講習等を実施した」 は実施している取り組みの割合が低いですが効果は大きいようです。特に 「再発防止のための取り組みを行った (事案の分析、再発防止の検討など)」 は実施している割合は19.1%ですが効果を実感できたは59.8%になっています。

 「取組を始めてからの期間をお教えください。(単数回答)」 の質問です。
 「1年未満」 6.0%、「10年以上」 14.3%、「5~10年未満」 27.2%です。従業員規模が大きくなるほど長くなっています。

 「貴社が、取組を実施したきっかけはどのようなことでしたか。当てはまるものを全てお教えください。(複数回答可)」 の質問です。
 「パワーハラスメントが社会的な問題となってきたから」 64.2%、「コンプライアンス、CSRなどの対応を進めていくうちに取組が広がった」 37.8%、「セクシュアルハラスメントへの対応を進めていくうちに取組が広がった」 27.1%、「経営層からの働きかけがあったから」 18.9%、「従業員や労働組合からの要望があったから」 7.4%などです。

 「パワーハラスメントの予防・解決のために参考にしたものはありますか。また、今後参考にしたいものはありますか。それぞれ当てはまるものを全てお教えください。(複数回答可)」 の質問です。
 「パワーハラスメントに関する判例」 は参考にした33.7%、今後参考にしたい22.3%、「厚生労働省の 『パワーハラスメント対策導入マニュアル』 やハンドブック」 27.3%と29.3%、「社会保険労務士」 22.8%と8.1%、「弁護士」 21.9%と7.1%、「厚生労働省の 『あかるい職場応援団』 のホームページ」 16.4%と21.5%、「厚生労働省または労働局が実施する企業向けセミナー」 13.7%と24.2%などです。
 「予防・解決のために参考にしたもの」 について従業員規模別にみると、99人以下の企業では 「社会保険労務士」 23.3%、「パワーハラスメントに関する判例」 17.7%の順です。
 1000人以上の企業では 「パワーハラスメントに関する判例」 が59.5%で最も高く、「厚生労働省の 『パワーハラスメント対策導入マニュアル』 やハンドブック」 47.7%の順です。


 「貴社では、パワーハラスメントに悩む従業員がいるかどうか、あるいはパワーハラスメントが疑われる事案が起こっているかどうかについて、どのような形で把握していますか。当てはまるものを全てお教えください。(複数回答可)」 の質問です。
 「人事等の社内担当部署への相談や報告で」 64.7%、「社内または社外に設置した従業員向けの相談窓口で」 52.1%、「人事考課などの定期的な面談で」 29.9%、「労働組合への相談で」 17.4%の順です。
 従業員1000人以上の企業では、「社内または社外に設置した従業員向けの相談窓口で」 91.9%、「人事等の社内担当部署への相談や報告で」 76.6%、「労働組合への相談で」 39.2%の順です。
 一方、従業員99人以下の企業では、「人事等 の社内担当部署への相談や報告」 53.1%、「人事考課などの定期的な面談で」 29.7%、「社内または社外に設置した従業員向けの相談窓口で」 24.3%の順です。


 「貴社ではパワーハラスメントに限らず、従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付ける ための相談窓口を設置していますか。(単数回答)」 の質問です。
 「社内に設置している」 47.4%であり、「会社とは独立した外部の組織に委託」 2.4%、「社内と社外の両方に設置している」 23.5%、「設置していない」 25.2%です。
 従業員規模別にみると、1.000人以上の企業は 「社内と社外の両方に設置している」 56.9%、「社内に設置している」 39.6%、「会社とは独立した外部の組織に委託」 1.4%と合わせて97.9%におよびます。一方、99人以下の企業では、「社内に設置」 34.7%で、「会社とは独立した外部の組織に委託」 と 「社内と社外の両方に設置」 を合わせても44.0%です。前回の調査と比較すると、どの規模でも 「設置していない」 の比率が低くなっています。


 窓口を設置している企業への質問です。(会社数3.365)
 「貴社で設置している相談窓口において、制度上対象としている相談テーマをお教えください。(複数回答可) また、従業員からの相談内容のうち、多い内容の上位2つまでをお教えください。(2つまで)」 の質問です。
 相談テーマは、「セクシュアルハラスメント」 90.9%、「パワーハラスメント」 87.0%、「メンタルヘルス」 76.2%、「コンプライアンス」 66.3%、「賃金、労働条件等の勤労条件」 47.4%の順です。
 従業員から相談の多いテーマは、「パワーハラスメント」 32.4%、「メンタルヘルス」 28.1%、「賃金、労働条件等の勤労条件」 18.2%、「セクシュアルハラスメント」 14.5%の順です。「相談はなかった」 20.4%、「無回答」 10.4%です。
 相談が多い2テーマに、パワーハラスメントが含まれている企業について従業員規模別にみると、従業員数1000人以上の企業で55.8%と半数を超えています。


 過去3年間にパワーハラスメントに関する相談が1件以上の企業に対しての質問です。(2288社)
 「パワーハラスメントに関する相談があった場合、どのような人が実態の把握や解決に向けた対応をしていますか。(複数回答可)」 の質問です。
 「総務・人事部門」 89.5%、「社外弁護士・社労士」 20.2%、「CSR・コンプライアンス部門」 20.1%、「労働組合」 12.5%の順です。

 「パワーハラスメントに関する相談があった場合、事実関係を確認するために、ヒアリングをどのような立場の人が行っていますか。(複数回答可)」 の質問です。(会社数2288)
 「人事労務等の担当部署」 84.2%、「被害者の上長」 31.4、「加害者の上長」 30.0%、「当該部署と関係のない職場の管理職」 10.1%、「労働組合」 8.9%です。

 「個別のパワーハラスメント事案についての実態を把握する上で課題であると感じているのは、どのようなことでしょうか。当てはまるものを全てお教えください。(複数回答可)」 の質問です。
 「被害者や加害者等の証言が一致しない」 37.1%、「加害者・ 被害者のプライバシーの確保」 34.7%、「被害者にヒアリングをするスキル、ノウハウのある人材の教育・育成」 31.8%、「被害者にヒアリングをするスキル、ノウハウのある人材の不足」 27.4%、「専任担当者がいない」 23.0%、「加害者・被害者の周囲の協力」 22.8%などです。


 「貴社におけるパワーハラスメントに関する相談として取り扱った件数の推移についてお教えください。」 の質問です。(会社数4587社)
 「パワーハラスメントに関する相談があり、以前 (3年前) と比べて増加している」 11.3%、「変わらない」 17.5%、「減少している」 17.3%、「過去にはパワーハラスメントに関する相談はあったが、この3年間はない」 11.2%、「現在も過去もパワーハラスメントに関する相談はない/把握していない」 29.3%、「パワーハラスメントに関する相談を受け付けていない」 12.1%です。
 従業員規模別にみると、規模が小さくなるに従い、「現在も過去もパワーハラスメントに関する相談はない/把握していない」 と「パワーハラスメントに関する相談を受け付けていない」 が高くなっています。
 パワーハラスメントの予防・解決のための取組の実施状況別にみると、取組を 「実施している」 方が、「現在実施していないが取組を検討中」、「特に取組を考えていない」 よりも、「パワーハラスメントに関する相談があり、以前 (3年前) と比べて増加している (または変わらない)」 や「パワーハラスメントに関する相談はあるが、以前 (3年前) と比べて減少している」 の回答が高くなっています。

 「パワーハラスメントに関する相談があり、以前 (3年前) と比べて増加している」 または 「パワーハラスメントに関する相談があり、以前 (3年前) と変わらない」 と回答した企業に対する質問です。(会社数1322)
 「パワーハラスメントに関する相談件数が増加した (または変わらなかった) 理由としてどのよう なことが考えられますか。当てはまるものを全てお教えください。(複数回答可)」 の質問です。
 「パ ワーハラスメントに対する関心が高まった」 42.5%、「職務上のストレスが増加している」 41.1%、「パワーハラスメントについて相談しやすくなった」 40.9%、「就労意識の変化や価値観が多様化している」 32.5%、「職場のコミュニケーションが少ない/減っている」 32.5%の順です。
 パワハラの取組を始めてからの期間別にみると、10年以上の企業で 「就労意 識の変化や価値観が多様化している」 50.0%と、他の期間に比べて高くなっています。取組を始めてからの期間が1年未満の企業でも、「パワーハラスメントについて相談しやすくなった」 と 「パワーハラスメントに対する関心が高まった」 が他の期間と同様に高くなっています。


 「パワーハラスメントに関する相談があるが、以前 (3年前) と比べて減少している」または 「過去にはパワーハラスメントに関する相談はあったが、この3年間はない」 と回答した企業に対する質問です。
 「パワーハラスメントに関する相談件数が減少した理由としてどのようなことが考えられますか。当てはまるものを全てお教えください。(複数回答可)」 の質問です。
 「管理職のパワーハラスメントに対する認識・理解が進んだ」 57.8%、「パワーハラスメントに対する関心が高まった」 44.3%、「職場のコミュニケーションが円滑化した」 33.6%、「経営層のパワ-ハラスメントに対する認識・理解が進んだ」 27.3%の順です。

 「過去3年間にパワーハラスメントに関する相談はあったが、件数はわからない」 と回答した企業を含む、過去3年間のパワーハラスメント に関する相談が1件以上あった企業に対する質問です。(会社数2288)
 「パワーハラスメントに関する相談があった職場に当てはまる特徴として、該当するものがあれば全てお教えください。(複数回答可)」 の質問です。
 「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」 45.8%、「失敗が許されない/失敗への許容度が低い職場」 22.0%、「残業が多い/休みが取り難い職場」 21.0%、「正社員や正社員以外 (パート、派遣社員等) など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場」 19.5%が高くなっています。

 「過去3年間に受けたパワーハラスメントに関する相談のうち、パワーハラスメントに該当すると判断した事例の件数の傾向についてお教えください。(単数回答)」 の質問です。
 「以前 (3年前) と比べて増加している」 14.2%、「以前 (3年前) と変わらない」 28.5%、「以前 (3年前) と比べて減少している」 32.7%、「該当すると判断した事例はない」 22.5%です。

 「過去3年間にどのようなパワーハラスメントに関する相談がありましたか。具体的な内容及び加害者と被害者の関係として当てはまるものを全てお教えください。(複数回答可) そのうちパワーハラスメントに該当すると判断した事案について、具体的な内容及び加害者と被害者の関係として当てはまるものを全てお教えください。(複数回答可)」 の質問です。
 具体的相談内容は、「精神的な攻撃」 73.5%、「人間関係からの切り離し」 26.5%、「過大な要求」 21.2%、「個の侵害」 17.5%、「身体的な攻撃」 14.6%です。
 そのうちパワハラに該当すると判断した事案は、「精神的な攻撃」 49.1%、「身体的な攻撃」 11.9%、「人間関係からの切り離し」 11.6%、「過大な要求」 10.1%です。
 相談の加害者と被害者の関係では、「上司から部下へ」 77.3%、「先輩から後輩へ」 30.0%、「正社員から正社員以外へ」 19.1%、「正社員の同僚同士」 15.5%です。
 そのうちパワハラに該当すると判断した関係は、「上司から部下へ」 47.9%、「先輩から後輩へ」 17.2%、「正社員から正社員以外へ」 10.4%、「正社員の同僚同士」 6.9%です。

 パワーハラスメントに該当すると判断した事例が1件以上の企業に対する質問です。(会社数1726)
 「パワーハラスメントに該当すると判断した事例について、加害者に対してどのような対応をとりましたか。過去3年間に行った加害者への対応の内容として当てはまるものを全てお教えください。(複数回答可)」 の質問です。
 「口頭指導」 72.8%、「配置転換」 44.8%、「書面による指導」 25.6%、「減給など、解雇以外の懲戒処分」 22.2%、「被害者への謝罪」 20.7%です。
 「その他」 としては、始末書の提出、出勤停止、指導方法改善の要請、監視、被害者との業務上の関わり方のルールの策定などがおこなわれました。

 「過去3年間のパワーハラスメントに該当すると判断した事案のうち、指導、懲戒など加害者に対して社内規則に則って処分を行った件数をお教えください。(単数回答)」 の質問です。
 「0件」 43.1%、「1~2件」 37.9%です。


 パワーハラスメントの予防・解決のための取組を実施している企業に対する質問です。(会社数2394)
 「パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進めた結果、パワーハラスメントの予防・解決以外の効果として、どのようなことがありましたか。当てはまるものを全てお教えください。(複 数回答可)」 の質問です。
 「管理職の意識の変化によって職場環境が変わる」 43.1%、「職場のコミュ ニケーションが活性化する/風通しが良くなる」 35.6%、「管理職が適切なマネジメントができるようになる」 28.2%、「会社への信頼感が高まる」 27.5%、「従業員の仕事への意欲が高まる」 18.5%、「休職者・離職者の減少」 13.4%、「メンタルヘルス不調者の減少」 13.1%などです。


 「パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進める上での課題、問題点としてどのようなことが考えられますか。当てはまるものを全てお教えください。(複数回答可)」 の質問です。
 「パワーハラス メントかどうかの判断が難しい」 70.9%、「発生状況を把握することが困難」 35.6%、「管理職の意識が低い/理解不足」 30.7%、「パワーハラスメントに対応する際のプライバシーの確保が難しい」 26.7%、「適正な処罰・対処の目安がわからない」 20.6%などです。


 「職場でパワーハラスメントの予防・解決のための取組を進めることで起こる問題として、懸念されるものがあれば全てお教えください。(複数回答可)」 の質問です。
 「権利ばかり主張する者が増える」 56.9%、と最も多く、「パワーハラスメントに該当すると思えないような訴え・相談が増える」 48.9%、「管理職が弱腰になる」 43.6%、「上司と部下との深いコミュニケーションがとれなくなる」 29.6%などです。


 「パワーハラスメントの予防・解決のための取組を行うための支援として、どのようなことがあると良いと思われますか。当てはまるものを全てお教えください。(複数回答可)」 の質問です。
 現在取組を実施していないが取組の実施を検討中の企業が、パワーハラスメントの予防・解 決のための取組を行うための支援として、あるとよいと思うものです。「管理職向け研修の実施の支援」 59.5%、「パワーハラスメントについての相談があった時の解決の支援」 44.3%、「経営層からのパワーハラスメントに関するメッセージ発信の支援」 33.7%、「一般社 向けの研修の実施の支援」 32.6%などです。


 前回の調査と比べると取り組みが進み効果が上がっていることが見て取れます。
 報告書は次のような効果をあげています。
 【パワーハラスメントの予防・解決のための取組の効果】
○パワーハラスメントの予防・解決に取り組んでいる企業で働く従業員は、取り組んでいない
 企業に比べて、パワーハラスメントを受けたと感じる比率が低い。
○パワーハラスメントの予防・解決に取り組んでいる企業で働く従業員は、取り組んでいない
 企業に比べて、パワーハラスメントにより心身への影響があった者の比率が低い。
○パワーハラスメントの予防・解決に取り組んでいる企業で働く従業員は、取り組んでいない
 企業に比べて、パワーハラスメントについて会社関係に相談する者の比率が高い。
○パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進めた結果、職場環境が変わる」や「職場
 のコミュニケーションが活性化する」のほか、「休職者・離職者の減少」や「メンタルヘルス不
 調者の減少」などの付随効果がみられる。

  「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」 報告書
  「活動報告」 2012.12.21
  当センター「いじめメンタルヘルス労働者支援センター」ホームページ・ご相談はこちらから
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