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発達障害 常に誰かが働きかけを
2017/06/02(Fri)
 6月2日 (金)

 第20回のワンコイン講座は、就労支援の相談センターで働いている方から 「『発達障害』 (アスペルガー) をもつ人たちへの支援から見えてくるもの」 について話をうかがいました。 お話の中にはたくさんの具体例がでてきました。しかし個人情報保護の観点から公表できません。残念です。(内容は、障害解説ではありませんので、さまざまな症状が解説なしで出てきます)

 「アスペルガー」 をもつ人たちについては、社会性 (社会的相互作用) の障害として 「友達を作りたいのだが、うまく作れず、悩み苦しんでいる」 と捉えると彼らの気持ちに近くなるのではないかといいます。
 川崎医科大学精神科学教室の青木省三さんの論文からの引用です。
「一般的に広汎性発達障害の特質は、心理的、環境的な負荷が加わったときに際立ちやすい。すなわち、危機的なとき、緊張したときなどに、広汎性発達障害らしくなるように感じている。例えば、こだわり、強迫傾向などは、その人たちを苦しめる症状であると同時に、その人たちを保護する役割も持っているのではないだろうか。だからこそ、不安や緊張そして危機などの際に、その人の中にある広汎性発達障害的側面が際立ってくるのである。
 また、心理的、社会的なサポートを失う、仕事内容が複雑に変化し負荷が増加する、過剰な刺激や情報にさらされるなどの、環境の変化 (進級や進学、就職や転職、仕事内容の変化、1人暮らし、恋愛など) を契機として、従来の精神障害という表現型で発症することが多いように思う」

 コミュニケーションの障害についての捉えかたです。
「米国精神医学会のDSM-Ⅳ-TRの自閉症障害の項目、『発達の水準に相応した仲間関係をつくることの失敗』 『楽しみ、興味、達成感を他人と分かち合うことを自発的に求めることの欠如』 『充分会話のある者では、他人と会話を開始し継続する能力の著名な障害』 などを見ると、『失敗』 『欠如』 『障害』 ということばが続いている。診断基準であるからしかたがないことかもしれないが、そこに、その人の 『願い』 や 『思い』、『希望』 や 『可能性』 は出てこない。しかし、実際には、多くの広汎性発達障害の人の中に人を求める気持ちや自分を変えたいという気持ち、さらには人とコミュニケーションを持ちたいという気持ちが、大きいか小さいか、意識されているかどうか、適切な形かどうかは別として、存在することに気づくのである。『一人がいいです』 といっていた青年が、ふとしたことを契機に、『職場や学校に行きはじめる』 ことも稀ではない。」

 想像力の障害についての捉え方、配慮についてです。
社会性の障害とは、『友達を作りたいのだが、うまく作れず、悩み苦しんでいる』 と考えた方が、コミュニケーションの障害とは、『自分の思いを表現したいのだが、うまくことばにならず苦しんでいる』 と考えた方が、こだわりとか想像力の障害とは、『自分を変えたいと思うが、変わるのが怖い』 と考えた方が、広汎性発達障害を持つ人たちの気持ちに近いのではないかとおもうときがしばしばある」


 相談を受ける時の心構えです。
 絶対に相談の窓口を閉めてはいけません。
 時間については1時間以内にします。相談者も疲れてきて感情を乱します。
 ソーシャルサービス職場の安全体制・維持・管理が大切です。そうしないとスタッフのストレス・バーンアウトの源、業績悪化、トラウマ、機能低下、死・・・の原因になります。
 OSHA (米国の労働安全衛生庁 Occupational Safety and Health Administration) の調査ではソーシャルサービススタッフの職場における暴力経験は他職種の6倍弱というデータがあります。OSHAはガイドラインを発刊しています。
 スーパーバイザーの役割は重要です。
 多領域連携と協働体性の構築が必要です。そうすると一支援者、一機関では対処できない人たちに対してサービスを展開できます。それぞれ独自の専門性を発揮して、互いに異質の専門性を活用することにより、包括的・総合的支援を目指すことができます。


 発達障害者支援法は2005年に施行されました。
 第二条は、「この法律において 『発達障害』 とは、自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害その他これに類する脳機能の障害であってその症状が通常低年齢において発現するものとして政令で定めるものをいう」 とあります。
 身体障害、知的障害、精神障害の3障害には該当しないが、生まれながらに脳機能の障害を持ち、それゆえに社会生活を送ることが困難であって、特別な支援を必要とする人への支援をねらいとした法律です。

  「発達障害」 をもつ人に対する支援制度の効用と限界についてです。
 信州大学医学部付属病院の本田秀夫医師の講演からです。
「発達障害の人の雇用では、とにかく障害が見えにくいので、会社の側が本人の特性をなかなか理解してくれません。普通の人だと思われてしまうのです。障害者雇用されている場合ですら 『普通の人と変わりない』 と思われてしまったりするので、やはりそこに対して常に誰かが働きかけていく必要があります。
 会社は、基本的に学校と違います。学校にとって、発達障害がある人を受け入れる場合は、自分たちの事業の対象 (お客さん) として受け入れます。しかし会社が発達障害のある人を雇う場合、お客さんではなくて従業員です。『従業員にはきちんと働いてもらわないと困る』 という気持ちが、どこかにあるのです。
 したがって、いくら障害者雇用だとはいっても、会社側にメリットがないと受け入れは難しくなります。」

「会社に就職できたからといって、そこで頑張り過ぎてつぶれてしまうと、二次障害になってしまいます。会社に選んでもらうだけが就職ではなくて、自分にとって合った仕事をさがすという視点が大切です。やってみて、合わなかったら辞めていいという気持ちを持っておく必要があります。……
 なんのために仕事をするのかということを考えておくべきです。仕事をやって、お金を稼ぎ、余暇の生活を楽しむことが大事です。仕事に生活のすべてを賭けるようなことにならないよう、気を付けたいものです。」

「成人期の自閉スペクトラムの人の中には、非障害の方がいるのは事実です。そういうふうに育てていければ、それに越したことはない。でも、いまは非障害の状態であっても、やはり誰かしら相談相手を持ちながら、自分に合った環境をうまく選んでいかないと、つまづくリスクは必ずあります。それをわかっておく必要があります。
 そういう意味では、誰かに相談をしながらやっていくという習慣をきちんと持てているかどうかということは、命綱になっていきます。誰かに相談する姿勢をきちんと形成できるように気をつけておいていただければと思います。」


 もらった資料の中の一節です。広瀬宏之著 『図解よくわかるアスペルガー症候群』 (2008年ナツメ社) からです。
こうした体験が積み重なると、だれでも孤独感を深め、周囲に敏感になります。ささいなことにも過剰に反応して、それが反社会的な行動に結びつくこともあります。
 そうした反社会的行動は、周囲からはいきなり発生したように見えますが、本人の中ではそうではありません。数年にわたるストレスの蓄積の結果として生じるのです。
 また、何らかの問題行動を起こすまでの過程で、本人は繰り返しSOSを出しているはずです。しかし、それが周囲にはいきなり反社会的行動が起きたように見えてしまいます。
 子どもの反社会的行動を防ぐためには、子どもが普段から発しているSOSを見逃さないことが大切です。そして、障害のある子どもが問題のある行動を起こしたときは、子ども本人よりも、本人を取り巻く環境に目を向けることが必要です。
 障害に対する誤解や偏見をなくし、正しく理解し、子どもに正しく対応することが、障害のある子どもの非行や犯罪を防ぐためには何よりも大切なことです
。」

   「活動報告」 2012.10.30
   「活動報告」 2011.12.16
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自分を大事にしたいから 『ちょっと今から仕事やめてくる』
2017/05/30(Tue)
 5月30日 (火)

 映画 『ちょっと今から仕事やめてくる』 を観ました。
 印刷会社の営業社員・青山は業績がまったく振るいません。連日、他の社員がいる中で部長から怒鳴られます。部長はこれでは会社に自分の面目が立たないとわめきます。職場はみな凍り付いています。朝礼のシーンで社訓を唱和します。「遅刻は10分1000円を給料から差し引く」 「有休休暇はとらない。身体がなまるから」 などなどです。
 青山は地下鉄のホームで気を失い電車にひかれそうとするところをフリーターの山本に助けられます。山本は小学校時代の同級生だと名乗りますが青山には記憶がありません。常に笑顔を振りまく山本との交流で取り戻し、業績は上がります。
 部長に怒鳴られる青山に声をかける女性の上司がいました。しかし上司も部長からノルマが達成していないと叱責されます。
 青山はやっとものにした顧客の契約を最終段階でミスしてしまいます。部長からは土下座を命じられ何度も繰り返します。実は、上司が自分の成果にするために操作し、奪い取ったのでした。
 身も心も生活もズタズタになります。眠れません。屋上から投身自殺をしようとします。また山本が現れて止めます。そして仕事を辞めた方がいいのではとアドバイスします。

 山本は何者? インターネットで調べると3年前に職場でパワハラを受けて自殺しています。幽霊?
 実は、山本は地下鉄の階段を下りていく青山とすれ違ったときに生気を失っているの見て引き返して救助したのでした。屋上から投身自殺をしようとしたとこも想定して止めるために駆けつけました。そして生きることは楽しいことだと振る舞で教えます。人間は1人ではないと諭します。

 青山は山本と2階の喫茶店で待ち合わせをし、少し待っててくれといって席をはずします。「ちょっと今から仕事やめてくる」 です。会社から戻る青山は鞄を振り回しながら横断歩道をスキップして渡ってきます。解放されて本当にうれしそうでした。その姿をみて山本は姿を消します。
 実は、山本は双子で、自殺したのは兄の方でした。
 これ以上ストーリーを紹介したら興ざめです。


 いろいろな思いが巡ってきます。
 青山にとっては就職活動が困難な中でなんとか内定をもらった会社でした。だからしがみつきます。
 しかし自分を殺してまでしがみつかなければならない会社などありません。山本が言います。「社会に会社は1つだけではない」


 日常の労働相談で青山のような労働者が訪れたらどう対応したらいいでしょうか。
 実際には、業績が上がらない労働者は “自責の念” にかられた誰かに相談をしません。どんどん自分のなかに閉じこもって孤立していきます。
 そこの方向性を変えさせるのが、本当は上司や同僚だったり、友人だったりします。しかし職場の同僚は同じようにあくせくしていてゆとりがありません。
 体調を崩してしまうと判断力も失います。その結果は自殺に至ったり、逆に会社や他者に怨念をいだきつづけることになります。それらは自己防衛する手段なのです。
 なるべく早くに山本のような人に遭遇できたらしあわせです。立場を逆にするとおせっかいが人を救うこともあります。

 相談にきたらどう対応したらいいでしょうか。実際は本人ではなく家族からは結構あります。本人は、自分の方から会社と闘う意思は持っていません。
 この場合、家族は生活は心配ないから少し休むようにと説得したり、方向転換をすすめたりします。本人がよく口に出す 「会社の迷惑をかけられない」 は、家族に迷惑をかけることを招く危険性もあります。今無理をしてもっと体調を崩すことは自分の将来と家族に対して無責任な行為だと説得します。将来を大切にするためには今休むことが必要なのです。「金は一時、健康は一生」 です。

 本人が相談に来たらどう対応したらいいでしょうか。
 2つの選択肢を提示します。1つは会社に要求を出して交渉すること、つまり闘うこと、2つ目は会社を辞めること、です。
 相談を受ける側は、本人の意思を尊重しながら闘うことに耐えられるかどうかを合わせて判断します。最終的決定は本人です。
 闘うことが体調不良を悪化させると思われることもあります。その場合はとりあえず休むことを勧めます。


 映画は 「感情労働」 もテーマにしていました。身体と心が乖離している中での労働が強制されています。
 映画の最後に流れた主題歌はコブクロの 『心』 です。

  いつから僕たちは はぐれてしまったの?
  君と1つだった いつも一緒に風を感じてた

  胸の中の暗がり 湿った段ボールの中に
  君を閉じ込めていた
  黙って僕を見つめる君が 昨日よりも小さくなっている

  君は僕の心 生まれた時から共に生きている
  僕の方が弱いから 君のせいにばかりしてきたけど
  君を守れるのは 僕しかいないのに
  そこから動けない君を置いて 僕はドアを閉めた

  ……

 コブクロの小渕健太郎がコメントを書いています。
「この 『心』 という楽曲は、映画 『ちょっと今から仕事やめてくる』 の書き下しとして作りました。
僕自身、営業職として、外回りをしていた経験があります。高卒で新卒入社の僕は、その環境しか知らず、『会社とはこういうものだ』 『働くとはこういう事だ』 と思い込みただ無我夢中で働いていました。
働くことで、自分を知り、楽しい経験も数多くできました。しかし、心はボロボロなのに、身体だけで出社している様な日もありました。
この映画を見て、リアルに思い出した事が沢山ありました。その記憶が突き刺さった場所には、あの頃、うまくコントロール出来なくなっていた 『心』 がありました。
自分の中には、『心』 というもう1人の存在があり、一心同体で、1人の人間として生きていると感じます。
『心』 は、他人には見えないので、顔は元気そうにしても実は、心は萎れ、今にも腐ってしまいそうな人だっています。
しかし、風も光も入らない場所に心を閉じ込めておけば、腐るのは自然の摂理で誰かが気付いてあげなければ、心はそのまま朽ちてしまいます。
そんな光に、光や風を送るのも、守るのも、自分しかいないと思うのです。
心が生き生きし始めると、様々なイメージが沸き、閉じこもっていた時とは全然違う自分になります。

『心と生きること』
それが、自分の人生を変えるという事をこの曲を通じて、感じてもらえたら嬉しいです。」

 感情労働の説明はこれ以上不要です。


 「心はボロボロなのに、身体だけで出社している」 労働者が相談にきたらどう対応したらいいでしょうか。
 「朝玄関を出ようとしたら足が前に進まなかった」 「駅で電車に乗れなかった」 など身体が 「心」 を拒否することがあります。精神を殺してまともな仕事はできません。身体の拒否は休めのサインです。「心」 に従うことが大切です。
 労働者が 「会社の迷惑をかけられない」 と思っているほど会社は労働者のことを思っていません。労働者のことを本当に思っているならそこまで至るような労働をさせません。
 深刻な場合は辞めることを勧めます。「こんな会社はこちらから辞めてやる。オレは自分と家族を大切にする」 と決断させます。逃げたと思われてもかまいません。逃げることは自分を守ること・大切にすることです。
 相談活動をしている中のデータでは、労働者は生涯に平均3回以上転職をしています。以前は転職は不正をして解雇になった、我慢が足りないなどと陰口をたたかれましたが、今は大企業といわれるところでも会社都合の退職が結構あります。周囲の目よりも自己を確信する必要があります。

 一昨年、国会で機密保護法案が国会で審議されている最中、作家のなかにし礼は毎日新聞に詩 『平和の申し子たちへ -泣きながら抵抗を始めよう』 を載せました。

  ……
  戦争の恐怖をしらない人たちよ
  ぼんやりしていてはいけない
  それはすぐそこまできている
  だからみんな
  さあ逃げるんだ!
  急いで逃げるんだ!
  どこへ
  決まっているじゃないか
  平和の中へさ
  平和を護る意志の中へ
  さあ逃げるんだ
  急いで逃げるんだ!
  平和を堅持する行動の中へ
  平和とは戦争をしないことだという
  あたりまえのことを高らかに歌おう
  平和こそ僕らの聖域 (アジール) であり
  抵抗の拠点なのだから

 逃げて安全なところに辿り着くと冷静に自分をとらえ返すチャンスを得ます。
 そして再就職できたら 「同じ轍を踏まない」 と教訓を活かしながら働くことが大切です。これが本当に有効なセーフティネットです。
 そして同じような労働者に出会ったらおせっかいをやきます。職場でも、社会でもおせっかいをやいたりやかれたりすることが本物のセーフティネットです。その関係性を 「仲間」 と呼びます。

   「感情労働」
   「活動報告」 2015.10.23
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『ひとりで闘う労働紛争』 発刊  労使紛争とは労働者と使用者が対等な立場で交渉し、平和的に問題解決をはかること
2017/05/26(Fri)
 5月26日 (金)

 この3月に本 『ひとりで闘う労働紛争』 サブタイトル 「個別労働紛争対処法」 が発刊されました (緑風出版 1900円)。既刊 『ひとりでも闘える労働組合読本』 を大幅に書き換えたものです。既刊は三訂増補を重ね、5000冊を完売しています。

 形式はQ&Aです。ただしAは長文です。
 章立ては7章です。
 Ⅰ 労働紛争とは何か?
 Ⅱ 労働問題の相談
 Ⅲ 労働者を守る救済機関
 Ⅳ 労働者を守る法律
 Ⅴ 労働組合づくり
 Ⅵ 団体交渉のすすめかた
 Ⅶ 争議の闘いかた
 これらに付随するコラム 「余談雑談」 が13あります。

 具体的内容を抜粋します。
Ⅰ 労働紛争とは何か? のQ 「1 労働紛争にはどんなものがありますか?」 へのAです。
「労働紛争は、多様かつ非定型的で、そもそも権利義務の形でルールを設定することはむずかしいです。いま、労働関係においておきる紛争を労働紛争ということにすると、労働関係の内容に応じて、権利紛争と利益紛争、あるいは、個別紛争と集団紛争とに整理することができます。
 まず、権利紛争と利益紛争です。
(1) 権利紛争とは、主として、労働者の 「権利侵害」 にかかわる紛争であり、解雇権の濫用、不当労働行為など、契約の不履行や法のルールに対する違反が問題になります。
(2) 利益紛争とは、「紛争の対象について権利義務関係を定めた法的ルールが存在しない場合に、相互の合意によるルール形成を目指す紛争」 と定義されます。労働者の 「経済的利益」 をめぐる紛争であり、賃金や労働時間など労働条件にかかわる労働者の 「経済的利益」 を、要求交渉を通じて合意形成をめざすものです。
 次に、個別紛争と集団紛争です。
(3) 個別紛争は、個々の労働者と使用者の個別的労働関係 (雇用関係) において生じる紛争です。
(4) 集団紛争は、労働組合など労働者の集団と企業など使用者との集団的労働関係 (労使関係) において生じる紛争です。
 紛争の解決は、基本的には、当事者の合意を基礎とする自主的解決が望ましいです。第三者が関与する訴訟等にくらべて経済的・時間的コスト、信頼関係の崩壊がすくないからです。また、権利義務関係にこだわらない柔軟な解決をはかりやすいです。……」

 Q 「5 労働問題がおきたらどうしたらいいですか?」 のAです。
「『労働問題』 がおきたら、『労働問題』 にくわしい人や労働組合、公的な相談機関を訪ねてまず相談に行きましょう。一人で悩んでいるのはよくありません。病気と一緒で、時間がたてばたつほど症状が悪化します。……
(2)労働組合
 労働組合にも、当然、労働問題の相談窓口があります。連合 (日本労働組合総連合会) などナショナルセンターも労働相談窓口を設けていますが、個別労働紛争の労働相談は、合同労組、コミュニティ・ユニオン、管理職ユニオンなど個人加盟 (加入) 方式の労働組合の方が格段に相談に適しています。労働組合に加盟すれば、会社に団体交渉を申入れ、交渉によって解雇や降格・減給などの労働紛争の解決をはかることができます。
 労働組合 (個人加盟方式の労働組合は、一般的にユニオンという名称を名のっている) に労働相談するメリットは、会社と団体交渉 (団交) を行なえることです。団体交渉権 (団交権) は、労働組合法六条で次のように保障されています。……」


 Ⅴ 労働組合づくり のQ 「23 労働組合に関する法律はどのようになっているのですか?」 へのAです。
「日本国憲法は第二八条で、勤労者の団結する権利、団体交渉その他の団体行動をする権利をみとめており、この憲法の趣旨を具体的に保障することを目的として労働組合法がつくられています。
 労働組合法は、労働者が使用者との交渉において対等の立場にたつことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するためにみずから代表者を選出すること、その他の団体行動を行なうために自主的に労働組合を組織し団結することをよう護すること、ならびに、労働協約を締結するための団体交渉をすることおよびその手続を助成することを目的としています (労働組合法一条一項)。
 一人ひとりでは弱い労働者が団結し、使用者と対等な立場にたって労働者の地位を向上させ、かつまた勝手なまねをさせないためにも労働組合が必要なのです。使用者が労働条件の改善要求を聞きいれなければ、ストライキを行なうこともできますし、労働組合の団体交渉その他の正当な行為 (刑法三五条) に対しては、刑事罰を科せられません (刑事免責/労働組合法一条二項)。ただし、いかなる場合にも暴力の行使は、正当な行為とみとめられません。また、労働組合法八条は、『使用者は、同盟罷業その他の争議行為であって正当なものによって損害を受けたことの故をもって、労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができない』 と、民事免責をみとめています。……」

 Q 「30 労働組合は個人の問題を取り上げてくれないのでは?」 へのAです。
「労働組合は、多くの労働者が一緒になって団結し、共通の労働条件の向上をはかることを主たる目的としていますから、従来は、あまり個人の問題を扱うのには積極的ではなく、得意でもなかったといえます。また、『団結』 のまえに個人の問題は 『わがまま』 とされることも多かったのでしょう。とくに、企業のなかで労働組合全体の利益を守ろうとする企業別組合の場合は、まず会社とのあいだで 『基本計画』 を話し合いますから、それに反対したり同調できない人を受け入れにくい傾向があります。例えば、会社全体の組織変更について組合と会社が合意したのち、ある組合員の配置転換が問題になり、その組合員が個人としてその人事に応じられないと訴えても、その個別事情についての会社との交渉には消極的、というのが企業別組合の実情でしょう。
 しかし、現在、労働条件は一人ひとりの労働者のはたらき方のレベルまで細かくきめられ、一般的な基準だけで労働組合の側がそれを規制するのはむずかしいのです。言い方を変えれば、企業の個々の労働者に対する 『支配』 がすすんでいるということです。とくに、サービス業などの第三次産業では、労働者が一緒に、一律にはたらくということがほとんどなくなっていますから、労働組合としても、個々の組合員がどのようにはたらいているのか、キメ細かくチェックすべき時代になってきているのです。一人ひとりの問題を全体で議論しながらその解決をはかるというシステムを、つくることが求められています。裁量労働制がホワイトカラー全体に広がると、労働時間は労働組合との合意ではなく、個人個人 (と会社) がきめることになります。ただし、過半数労働組合または過半数労働者の代表者・労使委員会 (労働基準法三八条の三および三八条の四) を通じて関与できますから、組合としても、個人のはたらき方に関心をもたなくてはならないわけです。労働組合によっては、個人の生活問題等の相談に積極的に応じる 『世話役活動』 に力を入れているところもあります。
 また、個人加盟のできる労働組合もあります。そうした組合は、直接個人の問題を扱いますから、そこに相談すれば問題解決に役立つでしょう。……」


 Ⅵ 団体交渉のすすめかた のQ 「32 団体交渉ってなんですか?」 へのAです。
「労働組合法第一条は、(目的) として 『この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。』 とうたっています。
 そして第六条は、(交渉権限) として 『労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。』 とうたっています。
 団体交渉 (団交) とは、労働者と使用者 (会社・法人) が対等な立場で交渉のテーブルについて話し合いをかさね、平和的に問題解決をはかることです。
 団交申入
 団体交渉は労働組合 (または会社、法人) が相手方に申入れます。事前に協議して決めた交渉事項を記した団交申入書を作成し、相手方に提出します。口頭でも有効ですが、のちに申入れがあった・なかったのトラブルが発生しる危険性もありますので必ず文書で行い、回答も文書でもらうようにします。
 団体交渉申入書には、団交での協議する事項、希望する日時・場所、組合からの出席者、申し入れに対する回答期限、労組の窓口担当を記載します。会社側の出席者は、団交議題について決定権を持つ者の出席を要求します。
 そして最後に 『付記 当労働組合からの団体交渉申入れは、労働組合法第六条によるものであります。団体交渉は労働組合法第七条で正当な理由がなくて拒むことはできないことを申し添えます。』 と書き添えます。……」


 Ⅶ 争議の闘いかた のQ 「42 会社の経営にまで組合はタッチできるのですか?」 へのAです。
「組合が団体交渉で会社に要求できる事項は、主に労働条件、雇用条件などとされています。しかし、団交の際に、会社側が賃上げ要求に対して 『会社に支払い能力がない』 として、賃上げを拒否したり、賃上げ幅を抑えようとしてくることがよくあります。これに対抗するには、経営状態、売上げや経費、利益の実態を調べ、経営内部の状況をよく分析、把握しておく必要があります。労働条件や雇用条件は経営の根幹をなすものであり、それだけに、組合側がその面から経営内容を深く追求して経営全体に迫り、経営のあり方をチェックすることは可能であり、当然ともいえます。
 例えば、ベースアップ・ゼロや昇給制度の改悪は、経営の失敗や無能を従業員に転嫁し、犠牲を押し付けようとするものにほかなりませんから、そういう事態をまねいた経営者の責任を追及するとともに、経営のあり方についてさまざまな角度から批判し、要求していくことが重要です。現状の日本企業の、閉鎖的な、相互もたれあい主義の経営から脱皮するために、組合が経営に対してもっと積極的に、正当なチェック機能を果たすことを期待されています。
 会社の役員人事などを、組合側から要求することはムリだと一般に考えられています。しかし、役員人事を含めていわゆる経営事項が、すべて『経営権』に属する会社の専決事項ということではありません。……さらに、取締役の追放を目的とする争議行為も、労働条件改善のための必要な手段として行われる場合は、正当な争議目的とされます。
 ところで、『経営権』 という概念は、『施設管理権』 と同様、法律上の概念ではありません。しいて定義すれば、『資本所有権の企業経営面における一つの作用ないし権能』 であるとされていますが、要するに、労働条件や労働者の経済的地位向上と関連性をもたない経営上の専決事項は、非常に限られているということです。現在、日本の企業では、株主総会や監査役、取締役会は単に形式的な法律手続として存在するだけで、まったく機能していないのが実情です。こうした異常な状態に、クサビを打ち込み、経営のチェック機能を果たすことは、労働組合の社会的責任です。」

 「42 会社の経営にまで組合はタッチできるのですか?」 に関連するコラムです。
「会社は誰のもの
 ……
 会社法は、労働者とっては馴染みが薄いというよりはあまり関心がもたれません。以前のように、銀行を併せ持った財閥グループ企業による株の持ち合いや、その傘下に中小企業を抱えていた時は、株主は株価や配当にあまり関心を持ちませんでした。労働者にとっても労使関係・労働条件決定に大きな影響はありませんでした。
 しかし会社の存続や組織再編を左右する株主総会、企業再生などの決定手続きなどには重要な問題が含まれています。
 それぞれの取締役は職務を行なうに際しては、民法の規定によって善良な管理者の注意義務 (善管注意義務) と、『法令及び定款の定め並びに総会の決議を遵守し会社のため忠実にその職務を遂行する義務 (取締役の忠実義務)』 があります。さらに判例で 『監視義務』 と 『リスク管理体制の構築義務』 を迫っています。過労死をめぐる裁判では、遺族は会社だけでなく個々人の取締役を被告として善管注意義務や監視義務を怠った会社法違反で損害賠償を起こして勝訴しています。
 グローバル化による投資の国際化の中で 『物言う株主』 が登場すると会社のあり方も変わってきました。投資家は日々の株価の動向を睨んで売買を繰り返し、短期間で利益を上げようとします。長期的会社経営には関心がなく、時には会社経営を委任されている経営陣と大きく対立することになります。
 一五年八月二十二日の毎日新聞に 『黒田電気 個人株主、村上氏を警戒』 の見出し記事が載りました。村上氏とは、かの 『お金を儲けることはいけないことですか』 と発言した村上ファンドの村上世彰。村上の長女がCEOを務める投資会社C&Iホールディングスは黒田電気の株約一六%を握り、二十一日の株主総会に村上世彰ら四人の社外取締役選任案を提出します。そして 『今後三年間、最終 (当期) 利益の一〇〇%を株主還元できる』 と訴えました。
 株主総会では、現経営陣の従来の手堅い経営を志す政策と、村上側の企業の合併・買収 (M&A) を通じた高成長を求める意見が真っ向から対立したといいます。村上側としては、最高益を達成しているときがM&Aのチャンスで、高騰した株が売れたら撤退します。
 会社への愛着はまったくありません。それが 『お金を儲けることはいけないことですか』。
 しかし村上側の提案は最終的には約六割の株主の反対で否決されました。……
 さて、このような中で社員、労働組合はどのように登場できるでしょうか。八月五日、黒田電気 『自生会 従業員』 一同は四人の社外取締役選任に反対する 『声明文』 を発表しました。取締役会は株主総会の決定に従うので、M&Aなどが行われると労使関係や雇用関係は変更に至ります。社員と社員を含んだ 『会社と経営陣・支配株主等との間の利益相反』 により影響が及ぶような動向に対して労働組合が声を上げるのは必要なことです。
 労働者と労働組合は、労働者の側からの 『コンプライアンス』 ・秩序を対峙させて主張する必要があります。なぜなら、会社の利益をつくり出しているのは労働者だからです。
 ……
 会社は、社会の中に存在し、関連する事業・企業があって存在することができ、利用者があって維持できています。そして会社の中には労働者が存在しています。『ステークホルダー』 (利害関係者) のものです。さらに利害関係者は拡大し、顧客・消費者、そして事業所が存在する地域の人たちも含めるまで捉えられるようになってきています。法人としての会社には社会的責任もあります。
しかしバブルが崩壊し、ファンドが飛び交うようになった頃から、会社は誰のものかという議論が起きると 『ストックホルダー』 (株主) の主張がはびこっています。経済のグローバル化が進むなかでのグローバル・スタンダードではさらにそうです。
 『お金を儲けることは悪いことですか』 の問いに 『労働者を差別して、踏み台にしてお金を儲けることは悪い。そのために生死の境に追いやられている者もいる。私たちはそうしない。私たちはそのような社会を変えたい』 という認識と行動で対峙することが必要です。労働組合は社会の中に存在し続ける必要があります。」

 各項には解説もあります。
 宣伝活動における 「ビラ内容の正当性」 です。
「ビラの内容
 ビラを作成するときは、だれに読んでもらいたいかの対象を決めてから内容を決める。会社への要請・抗議、社員への事態の伝達や協力要請、市民への事態報告と支援要請など。
 訴えかたは 『ラブレターを書くときのように』 といわれる。『せめて○○さんはこの気持ちをわかってください』 と訴えて説得するトーンで。
 通行人が宣伝マイクに耳を傾けるのはせいぜい20秒。そのなかで引きつけるフレーズが勝負となる。ビラは、歩いていてふと目に留まる見出しが必要。見出しのインパクトと大きさが大切。まず受け取らせる努力が必要。
 正当性
 ビラの内容が使用者の労務政策の批判攻撃である場合は、内容が全体において真実であれば正当性が認められる。使用者の経営政策の批判攻撃である場合は、それが労働条件や労働者の待遇と関連性があり、内容が全体として真実であれば正当性がある。(正当性なしとされた事例、中国電力事件・最高裁判決/平成四年)」


 『ひとりで闘う労働紛争』 は、現在職場で起きているかなりの問題について取り上げることができませんでした。そこで続編として、
  労働契約の変更・継続・終了への対応
  人事考課への対処
  企業再編、倒産争議にどう戦うか
  職場いじめの労働相談
  メンタルヘルス・ケアと職場復帰 (復職)
などを取り上げる準備をしています。

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泣くことは、自分に正直になって自分を守ることです
2015/10/23(Fri)
 10月23日 (金)

 10月12日、上智大学グリーフケア研究所主催の講演会 「悲嘆と共に生きる」 が開催されました。
 悲嘆 (グリーフ) とは、親しい人や大事なものを喪失した時に体験する複雑な心理的、身体的、社会的反応です。例えば形のあるものとしては、①愛する家族や友人、②病気による衰退や事故での身体の一部、災害・事件・事故による負傷、③財産、住居、仕事など、④親しみ慣れた地域社会や職場・学校などの環境、などを失った場合に現れます。そのなかで安心・安全、夢や希望、目標、地位・立場、自尊心、などを喪失します。
 心理的・社会的喪失としては、①大災害・事故による不安や恐怖などによる安心・安全、②例えば進学などの夢・希望など、③具体的な目標、④リストラ・退職などでの地位・立場、⑤悪口・噂などでの自尊心、⑥家庭内での役割。子供の自立などでの役割、⑦日常生活、などです。

 人災には加害者いますが天災は加害者が見えません。天災に対しては感情のぶっつけようがないですが落としどころがあります。突然死の場合には、何の準備もないなかに訪れるために悲嘆は深く長引くことがあります。
 その結果、自責の念、怒り、敵意、無念さ、辛さ、いらだち、悔しさ、寂しさ、罪悪感、孤独感、心身の混乱、無関心、後追い自殺願望などに襲われます。出口の見えないトンネルの中にいるような不安と絶望感、大海原のように波打つ状態であり、ひと時として静まらず、常にそれらの感情が複雑に絡み合いながら本人を苦しめます。
 悲嘆がおよぼす身体的り患としては、睡眠障害、耳鳴り、めまい、食欲の衰退、体力低下などの症状が出てきます。
 これらは正常な反応で、ごく当然な人間の感性です
 1人ひとり苦しみや悲しみは違います。苦しみ比べは説明してもわからないのでお互いに苦しみます。また、事件・事故の加害者も苦しみます。


 悲嘆にある人への対応は 「寄り添う」 ことです。
 人には 「存在を認めてほしい」 というそれぞれの叫びがあります。叫びに寄り添うとは、その人を全面的に受け入れることです。悲嘆者に対しては評価しないで丸ごと受け入れることです

 なぜ寄り添うこと、「聴くこと」 が必要なのでしょうか。人は自分自身の存在を認め、どれほどの苦しみがあるのかを、ありのままの自分を受け入れて欲しいという本能があります。理解してほしい、聴いて欲しいという思いです。その望みを叶えることに意義があります。
 人は話すことによって気持ちが落ち着き、心が平安になります。考えがまとまって整理できるようになります。生きる力と意味が湧いてきます。事実かそうでないかは関係ありません。
 サポートグループなどに参加すると、同じ体験をした者同士で体験を分かち合うことで心が癒されます。


 日本社会には、喪の作業に寄り添う習慣がありました。
 例えば、死亡直後の通夜、葬儀、告別式です。故人を忍ぶ行事として初七日、月命日、四十九日の法事、一周忌、三回忌などです。社会の行事として盆、彼岸 (春・秋) です。これらの行事は、悲嘆者にとって癒される機会になります。故人は忘れられてはいない、人びとのなかにいるという確信を持つ機会になります。人の根源的な望みはぞ、1人ではなく誰かと繋がっていたいということです。


 寄り添うとはもっと具体的にはどういうことしょうか。

  「You raise me up」 です。

  When I am down and, oh, my soul, so weary;
  落ち込んで、魂がとても疲れてしまった時
  When troubles come and my heart burdened be;
  困難がやってきて、心に重荷を背負った時
  Then I am still and wait here in the silence,
  そんな時は静けさの中、じっと待つの
  Until you come and sit awhile with me.
  あなたが来て、しばらく一緒に座ってくれるまで

  You raise me up, so I can stand on mountains;
  あなたは私を起き上がらせてくれる、だから山の上にだって立てる
  You raise me up to walk on stormy seas;
  あなたは私を起き上がらせてくれる、嵐の海の上を歩けるほどに
  I am strong when I am on your shoulders;
  私は強いわ、あなたの支えがある時は
  You raise me up to more than I can be.
  あなたは私を起き上がらせてくれる、私が出来る以上に

  You raise me up, so I can stand on mountains;
  あなたは私を起き上がらせてくれる、だから山の上にだって立てる
  You raise me up to walk on stormy seas;
  あなたは私を起き上がらせてくれる、嵐の海の上を歩けるほどに
  I am strong when I am on your shoulders;
  私は強いわ、あなたの支えがある時は
  You raise me up to more than I can be.
  あなたは私を起き上がらせてくれる、私が出来る以上に

  There is no life - no life without its hunger;
  飢えない命なんてない、ないわ
  Each restless heart beats so imperfectly;
  それぞれの休む事のない心臓は、不完全に鼓動している
  But when you come and I am filled with wonder,
  でもあなたが来て、私が魔法で満たされると
  Sometimes, I think I glimpse eternity.
  時々、永遠を垣間見ているって思うの

  You raise me up, so I can stand on mountains;
  あなたは私を起き上がらせてくれる、だから山の上にだって立てる
  You raise me up to walk on stormy seas;
  あなたは私を起き上がらせてくれる、嵐の海の上を歩けるほどに
  I am strong when I am on your shoulders;
  私は強いわ、あなたの支えがある時は
  You raise me up to more than I can be.
  あなたは私を起き上がらせてくれる、私が出来る以上に

  You raise me up, so I can stand on mountains;
  あなたは私を起き上がらせてくれる、だから山の上にだって立てる
  You raise me up to walk on stormy seas;
  あなたは私を起き上がらせてくれる、嵐の海の上を歩けるほどに
  I am strong when I am on your shoulders;
  私は強いわ、あなたの支えがある時は
  You raise me up to more than I can be.
  あなたは私を起き上がらせてくれる、私が出来る以上に

  You raise me up to more than I can be.
  あなたは私を起き上がらせてくれる、私が出来る以上に


 労働相談にも悲嘆に遭遇して訪れる労働者がいます。
 例えば、職場での暴言やいじめで自己や自身を喪失したりしています。
 人は、暴言や批判、そして差別的言辞を浴び続けると自分はそうなんだと思い込んで受け入れてしまったりします。そうするとすべての思考が下向きになり、そこから這いあがることが難しくなります。その結果、暴言等はさらにひどくなります。自殺願望に陥ることもあります。
 しかし誰かに相談するとことは、そこから脱出したい、状況を変えたい、職場環境を変えて欲しいと思っているということです。
そのことをポジティブに評価することから相談は始まります。本来的解決は、職場環境を変えさせることですが、そのためには相談者の意識を上向きにさせる必要があります。しかし恐怖や不安に襲われているとそこからなかなか脱出できません。体調を気遣いながら困難な状況に 「寄り添う」 ことから始めます。
 すぐに交渉や法的手段の手続きの話を進めることは相談者の感情を無視することです。理解不能な説明を一方的にしていることになり、後からトラブルが発生したりします。相談者が性急な解決方法を提案しても、否定しないで、じっくり時間をかけて一緒に検討しようとアドバイスすることが必要です。周囲の状況や根本的原因が見えなくなっているなかでは客観的な判断ができいからです。
 体調不良で緊急の対応が必要と判断できる場合には、有給休暇の申請を進めます。有給がない場合には、安全配慮の観点からの緊急避難だ、責任は会社にあると通告して休暇を通告します。
 相談者は安心して相談ができる人、場所であると確認できると思いを語りはじめ、そのなかで自己を取り戻していきます。

 解雇で目標や地位・立場を奪われた労働者の相談があります。
 突然の出来事に何が起きているかわからない場合もあります。また、会社に誇りを持っていたり、自分は貢献度が高いと確信している労働者にとっては自尊心が傷つけられています。そして、解決方法がわからないまま、家族やローン、世間体などを取り繕ろうとしたり、あがいたり、焦ったりきます。
 このような場合は、相談者の責任ではない、非がないことに同意した後でどうしてこのようなことになったのかを一緒に探します。職場の状況について本筋から離れたと思われる会話の中からこそ原因、問題の本質が見えてきたりします。そうするとこれまでの会社との関係性も客観的が浮かんできます。自尊心の捉え返しもでき、少しづつ本来の自分を取り戻すことがてきます。
 よく言われることですが 「社員が会社のことを思っているほど、会社は社員のことを思っていない」 です。
 解雇への対応は簡単ではありません。解決に向かう過程では、家族の協力も必要になります。事実を率直に話して協力を得られると、不安は少しは解消します。
 その中での焦らない対応、解決策を検討します。


 職場に誰にも心を開かない同僚がいるけどどう接したらいいかという相談あります。
 いろいろな捉え方ができます。
 例えば、職場に毎日ちゃんと出勤しているとしたら、その人にとって職場はいやなところではないということです。周囲の人の様相を恋しく思っているということもあります。その場合は、関係性を絶たないで、一方的でも朝晩の挨拶を続けたりすることが大切です。業務に関係ないことで何気なく好意を持たれる声をかけます。「髪を切ったの」 の一言でも自分の存在が認められていると受け止めることがあります。人には 「存在を認めてほしい」 というそれぞれの叫びがあるからです。
 人は他者との一切の関係を閉ざすことはしません。いじめられている者がいじめる者を受け入れるのもそのためです。しかしそのように見える姿勢の中にも周囲にいろいろなラブコールを送っています。そのことを見逃さず、発見して対応していくうちに少しづつ心を開いてきます。

 自宅に閉じこもってインターネットに他者の批判や悪口を書き込む人がいます。その行為は反応を待っています。他者の批判、悪口の方が反応は多く、相手にされるからです。そのことで自分自信を確認します。やはり人恋しいのです。しかしその結果、蟻地獄に陥り、這い上がれなくなってますます自分を失っていきます。


 人は、悲しいときは悲しいと、それは通夜、葬儀、告別式でであれ、辛い時は辛いと、それは団交の席でであれ叫んでかまいません。泣くことは、泣くことで自分に正直になって自分を守ることです。その思いを周囲の人たちと共有できたと思えると悲嘆からの回復も早まります。

  When I am down and, oh, my soul, so weary;
  落ち込んで、魂がとても疲れてしまった時
  When troubles come and my heart burdened be;
  困難がやってきて、心に重荷を背負った時
  Then I am still and wait here in the silence,
  そんな時は静けさの中、じっと待つの
  Until you come and sit awhile with me.
  あなたが来て、しばらく一緒に座ってくれるまで


  みな同じです。1人で強い人間などいません。

   「You raise me up」
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労働局のあっせんは、解決率も解決金もかなり低い
2015/08/21(Fri)
 8月21日 (金)

 6月12日、厚労省は全国の労働基準監督署などに寄せられた 「平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況」 を公表しました。寄せられた相談のなかの民事上の個別労働紛争相談は、労働局長による 「助言・指導」、紛争調整委員会による 「あっせん」 があります。
 2014年度 (平成26年度) の状況は、総合労働相談件数は7年連続で100万件を超えました。09年度にピークでそのあと下降を続けています。民事上の個別労働紛争は11年度がピークです。
 14年度の具体的件数は、
  総合労働相談件数          1,033,047件
  民事上の個別労働紛争相談件数  238,806件
  助言・指導申出件数            9,471件
  あっせん申請件数             5,010件
です。
 具体的相談内容は、多い順に 「いじめ・嫌がらせ」 62,191件 (21.4%)、「解雇」 38,966件 (13.4%)、「自己都合退職」 34,626件 (11.9%) です。「いじめ・嫌がらせ」 は長年同じ分類方法によるデータ作成のため、厚労省の 「提言」 の類型によるものではありません。しかし 「提言」 の効果だと思われますが、急増を続けています。「解雇」 は減少を続けています。景気回復によるものではなく 「間接的退職勧奨」 などの狡猾的手法がとられているためだと思われます。「自己都合退職」 が増加を続けています。
 相談者の就労形態は、「正社員」 91,111件 (38.2%)、「パート・アルバイト」 38,583件 (16.2%)、「期間契約社員」 26,128件 (10.9%)、「派遣労働者」 10,399件 (4.4%)、その他は 「その他・不明」 です。現在、全労働者に占める非正規労働者の割合は40%に迫ろうとしていますが、その状況が反映されています。

 助言・指導申出件数は、10年度の7,692件から11年度に9,590件に急増し、12年度10,363件、13年度10,024件、14年度9,471件と推移しています。
 急増の内容は、「労働条件の切り下げ」 ではない 「その他の労働条件」 と 「いじめ・嫌がらせ」 です。
 あっせん申請件数は、08年度の8,457件から下降を続けています。10年度に6000件台激減し、13年度に5000件台になります。
 助言・指導申出件数とあっせん申請件数が逆方向に向かっているということをどう見たらいいでしょうか。
 それに加えて、全国での労働相談が助言・指導申出とあっせん申請件数がこの程度というのは、全体と機能していない、期待されていないと言えないでしょうか。

 助言・指導の処理は、助言・指導の実施、申出人が自発的に申出を取り下げる 「取下げ」、紛争当事者の一方と長期間連絡が取れない等の理由でやむを得ず助言・指導を終了する 「打切り」、指導の過程で制度対象外の事案 (裁判で係争中の事案など) であることが判明した場合等 「その他」 があります。
 助言・指導を実施したものは9,104件 (96.3%)、「取下げ」 241件 (2.5%)、「打ち切り」 81件 (0.9%) です。ただ、助言・指導のその後の実効性の状況掌握は不明です。民事上の紛争においては決定後の実効性上で問題が発生した場合は新たな対応が必要になります。
 処理した9,452件のうち、1か月以内に処理したものは9,193件 (97.3%) です。

 あっせんの処理は、当事者間の合意の成立、申請人が自発的に申請を取り下げた場合に紛争調整委員の判断であっせんを終了する申請の取下げ、紛争当事者の一方の不参加またはあっせんの結果合意が成立しなかったなどの場合に、紛争調整委員の判断であっせんを終了する打切り、その他があります。
 紛争当事者双方が参加してあっせんが開催されたものは2,735件 (54.2%) です。年度内に処理したあっせん5,045件のうち、合意が成立したものは1,895件 (37.6%) です。そのうち、あっせんを開催せずに合意したものは91件 (1.8%) です。申請人の都合により取り下げられたものは277件 (5.5%)、あっせんが打ち切られたものは2,850件 (56.5%) です。そのうち、紛争当事者の一方が不参加であったものは1,934件 (38.3%) です。
 あっせん5,045件のうち合意成立は1,895件 (37.6%)。これをどう評価したらいいのでしょうか。あっせん申請件数減少の1つの理由になっていると思われます。

 この実態について、他の機関で労働相談を担当している人たちと話をしたら、手練手管が不足しているのではないかという意見がだされました。そして、労使の間に立って中立を意識していると思われますが、労使は力関係は同じではないという自覚はなく、「弱い側に立つのが中立」 の意識がないのではないかと思われます。(12年10月10日の 「活動報告」 参照)


 さて、4月に労働政策研究・研修機構は、労働政策研究報告書No.174 「労働局あっせん、労働審判及び裁判上の和解における雇用紛争事案の比較分析」 を発表しました。
 この中から労働局の状況についてみてみます。
 資料は、2012年度に4都道府県労働局で受理したあっせん事案の記録を、当事者の個人情報を抹消処理した上で提供を受け、統計分析及び内容分析を行ったものです。

 性別は、男性457件 (53.6%)、女性396件 (46.4%) と男性が若干多いです。
 雇用形態は、正社員402件 (47.1%)、直用非正規325件 (38.1%)、派遣64件 (7.5%)、試用期間32件 (3.8%)、内定23件 (2.7%)、その他 (全て 「親族」) 7件 (0.8%) です。
 勤続期間は、1 年未満41.9%で、そのうち1か月未満も1割近くあります。長期勤続も一定程度いるため平均値は4.4年で、中央値は1.7年です。
 役職は、95.1%が役職のない従業員であり、役職者は4.9%です。役職者の過半数は係長・監督級です。
 約4割強が賃金月額10万円台、3分の1強が20万円台、約1割が10万円未満で、全体の85%弱が月額30万円未満の相対的低賃金層です。平均値は202,556円、中央値は191,000 円です。ちなみに厚生労働省の 『毎月勤労統計調査』 (平成24 年分確報) によれば、労働者全体の給与の平均値は26.16万円です。
 企業の従業員数は、30人未満4割強、100人未満で6割強、300人未満4分の3を超えます。中央値は40人です。1000人以上の大規模企業がかなり増えていて、若干大きい方にシフトしています。
 労働組合の有無については、組合有り118件 (13.8%)、組合なし599件 (70.2%)、不明136件 (15.9%) です。

 2008年度に比べて2012年度の解決率はかなり上昇しています。被申請人の不参加率は42.7%から38.9%に、取下げ率が8.5%から6.3%に、不合意率が18.4%から16.4%にそれぞれ減少し、その結果合意成立に至った比率が30.2%から38.0%へと飛躍的に上昇しています。
 雇用形態別に見ると、非正規労働者の方が合意成立に至っています。とりわけ直用非正規にその傾向が強く45.5%、派遣も40.6%が合意に達しています。それに対して正社員の合意成立率は31.3%と極めて低いです。
 あっせん申請受理日から合意成立によるあっせん終了日までの期間は、1-2月未満が60.8%と圧倒的に多く、1月未満の19.8%を含めれば、8割以上が2か月以内に終了しています。平均値は1.6 月、中央値は1.4月です。

 請求金額は50万-100万円未満と100万-200万円未満に集中して両者で4 割を超えます。平均値は1,701,712円、中央値は600,000円です。極端に高額の請求の影響を受けて平均値は中央値から大きく乖離しています。
 請求金額が当該労働者の賃金月額の何か月分に相当する額であるか見ると、最も多いのが3-4か月分未満であり、請求金額4か月分未満で半数をかなり超えます。平均値は11.6か月分ですが、これは極端に高額の請求に影響を受けているからで、中央値は3.3か月分です。
 終了区分が 「合意成立」 である324件のうち、合意内容が金銭解決は313件 (96.6%) です。撤回・取消、復職の解決に合意したもの4件 (1.2%) です。

 解決金額は、10万-20万円未満が3割近く、10万円未満が4分の1強を含めて過半数が20万円未満で解決している結果になっています。平均値は279,681円ですが高額の解決金に引っ張られているためで、中央値は156,400円です。
 2008年度は、10万-20万円未満に4分の1以上が集中し、過半数が20万円未満で解決しています。平均値が305,694円、中央値が190,000円でした。全体として4年間で解決金額が低額の方向にシフトしています。
 雇用形態別に見ると、平均値は、正社員387,745円、直用非正規204,198円、派遣214,817円、中央値では正社員220,000円、直用非正規150,000円、派遣100,000円です。

 解決金額を勤続年数別に見ると、1月未満の者は10万円未満が43.8%とかなり低く、10年以上になると50万円以上が34.4%とかなり多いです。勤続年数と解決金の間には統計学的にも有意な相関関係が認められます。
 平均値で見ると、1か月未満で150,577円、1か月-1年未満で241,504 円、1-5年未満で263,694円、勤続5-10年未満で261,049円、勤続10年以上で549,535円です。中央値で見ると、1か月未満で100,000円、1か月-1年未満で150,000円、1-5年未満で160,000円、5-10年未満で163,298円、10年以上では291,000円と、おおむね勤続年数に応じて解決金額が高まっています。ただし、勤続年数の増加率に対して解決金額の増加率は極めて小さく、10倍長く勤続しても2倍にもなりません。

 賃金月額と解決金額は、実際統計学的に正の相関関係は認められますが、その分布はかなり散らばりがあります。大企業になるほど高額で解決しているのではないかという予測は必ずしも正しくありません。

 事案の内容別で解決金額を見ると、雇用終了事案のうち解雇事案は解決金額がやや高めで、いじめ・嫌がらせ事案がやや低めで解決しています。解雇事案の解決金額の平均値は345,866円、中央値は200,000円、であるのに対し、いじめ・嫌がらせ事案の場合は平均値が243,930円、中央値が150,000円と、はっきりとした違いが見られます。

 勤続年数と解決金との関係を見ると、平均値は勤続1か月未満で0.9か月分、勤続1か月-1年未満で1.4か月分、勤続1-5年未満で1.5か月分、勤続5-10年未満で2.2か月分、勤続10年以上で2.6カ月分、中央値だと勤続1か月未満は0.6か月分、勤続1か月-1年未満で0.9か月分、勤続1-5年未満で1.2か月分、勤続5-10年未満で1.5か月分、勤続10年以上で2.1か月分です。勤続年数の増加率に対して解決金額月表示の増加率は極めて小さく、10倍長く勤続しても2倍にもなりません。


 労働局あっせん、労働審判、裁判上の和解は、労働者の雇用形態、賃金額によっても利用対象が違います。解決までの期間も違います。
 それぞれを比較しると、労働局あっせんは、低賃金、非正規労働者の割合が高く、勤続年数が短い労働者が活用しています。
 しかし分析結果からみると低賃金、非正規労働者で勤続年数が短い労働者にとって活用しやすいものになっていません。言い方を変えれば労働者を排除しています。2008年度と2012年を比較して、合意成立に至った比率が上昇しても、同じような条件の中にあっても解決金額が低額の方向にシフnトしているということは、労働者の保護は希薄化、使い捨ての方向に進んでいると捉えられます。労働局の役割はその逆であるはずです。労働局あっせん制度は、経済的にゆとりがない労働者が活用しやすいものになることを期待します。
 また、経営者の代替わりとグローバリゼーションの影響が浸透して社会的変化が起きていることが見て取れます。経営者も必死です。

 労働局に期待できない、しかし生活維持を含めてあきらめられない労働者は、各地の1人でも加入できる労働組合・ユニオンに加入して交渉をしています。
 これまで何度か紹介した、労働政策研究 研修機構の呉学殊主任研究員の著書 『労使関係のフロンティア』 (JILPT刊 2011年) からの抜粋です。(15年4月3日の 「活動報告」 参照)
 個人加盟労働組合・ユニオンと呼ばれる労働組合の2008年の解決状況です。
 全国の73のユニオンで組織されているコミュニティユニオン全国ネットワークは、「使用者と団体交渉で解決した」 74.5%です。連合の地域ユニオンは67.4%。全労連のローカルユニオン48.9%。全労協の全国一般64.4%。これらの平均は67.9%です。件数でも裁判を上回り、決して少ないということではありません。解決率は高く、しかも当事者の満足度は高いです。この数値は今も大きく変化していないと思われます。
「渡邊岳氏 (2008年) によると、和解・斡旋成立率は、裁判所の通常訴訟49.6%、仮処分手続41.5%、労働審判68.8%、労働局の紛争調整委員会38.4%、機会均等調停会議43.5%、労働委員会67.6%、東京都労働相談情報センター73.5%」 (『労使関係のフロンティア』) です。
 コミュニティユニオン全国ネットワークの解決率はそのどれよりも高いです。そして労働局の紛争調整委員会が極端に低いことも明らかです。労働局のあっせんが労働者の雇用安定のために機能するよう大改革が必要です。方法が思いつかないならコミュニティユニオン全国ネットワークに「相談」すればいいです。


   「平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況」
   「「労働局あっせん、労働審判及び裁判上の和解における雇用紛争事案の比較分析」
   「活動報告」 2015.4.3
   「活動報告」 2012.10.10
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