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職場復帰には 「5つのレベル」 がある
2017/02/21(Tue)
 2月21日 (火)

 1月8日の毎日新聞は、「<うつ病休暇> 半数が再取得 『企業は配慮を』 厚労省研究班」 の見出し記事を載せました。
 厚生労働省の研究班 (代表者、横山和仁・順天堂大教授) は、社員1000人以上の大企業など35社を対象に、2002年4月からの6年間にうつ病と診断され、病気休暇を取得した後に復帰した社員540人の経過を調査しました。その結果、うつ病を再発して病気休暇を再取得した人の割合は、復帰から1年で全体の28.3%、2年で37.7%と高く、5年以内で47.1%に達していました
 うつ病になって病気休暇を取った大企業の社員の約半数が、復帰後に再発し、病気休暇を再取得していました。特に復帰後2年間は、再取得する人が多く、仕事の負担が大きな職場ほど再取得のリスクが高いことも裏付けられたといいます。
 休暇期間では、1回目の平均107日に対し、2回目は同157日と1.47倍に長くなっていました。1回目の休暇期間が長い場合や、入社年齢が高くなるほど、2回目の休暇が長くなる傾向もみられました。
 調査した東京女子医大の遠藤源樹助教 (公衆衛生学) は 「うつ病は元々再発しやすい。企業は、病気休暇の再取得が多い復帰後2年間は、特に注意を払い、時短勤務などを取り入れながら、再発防止に努めてほしい」 と指摘しています。

 調査は比較的制度等が整備されている大企業が対象です。また、休職・復職という選択ではなく退職した労働者は数字には含まれていません。


 あるユニオンで 「ユニオンの労働相談とその心構え 特にメンタルヘルスの場合」 のテーマで話をする機会がありました。
 メンタルヘルスの問題は、体調不良になってからではなく、ならないための職場環境づくりが大切です。
 「使用者の安全配慮義務」 を履行させることが必要です。
 では 「使用者の安全配慮義務」 とは何でしょうか。2012年2月10日の 「活動報告」 で紹介した 「千代田丸事件」 について部分的に再録します。
 56年2月下旬、電電公社所有の長崎港を母港とする海底ケーブル布設船 「千代田丸」 に、朝鮮海峡の海底ケーブル故障個所の修理命令が出されます。全電通労組本社支部千代田丸分会は、安全保障や外国旅費等の労働条件について交渉を続けたが前進しません。
 そもそも朝鮮海峡の海底ケーブルは公社の所有ではありません。さらに修理場所は 「李承晩ライン」 の内側であり、攻撃を受ける危険性は大きくありました。本部支部は、公社の労働者と公社の間には朝鮮海峡の海底ケーブル作業の労働契約はない、契約を結ばないかぎり就労の義務はないと主張して交渉を続けました。
 しかし3月5日、公社は団体交渉の途中、警告文を読み上げて席を立ちます。
 5月4日、公社は本社支部役員3人に出向拒否指令責任者として公労法 (争議行為) 違反により解雇を発令します。解雇撤回闘争は裁判闘争に持ち込まれます。
 59年4月11日、「雇用関係が存在する」 の判決がでます。判決理由は、公労法違反の事実は証拠がないこと、朝鮮海峡工事にいく労働契約上の義務について証拠がないので千代田丸乗組員は行く義務がないという内容です。根拠として、「労働者が生命身体の危険を犯してまでも自己の労働力を売っていると見るべきではない」 と明確にしました。
 しかし公社は控訴。六三年六月、控訴審は三人の解雇を有効とする判決を出します。
 3人は上告しました。
 原告は最高裁の弁論要旨で主張します。
労働者が働かなくてはならないのは、使用者と労働契約を結んでいるからで、その契約にないことは新しい契約をしない限り働かなくてもよい。この点が労働者と奴隷の違いです。契約にないことを無理に働かせ、まして、米軍の権威や日米安保条約を持ち出して危険な海域にひきずり出すのは、労働者に奴隷的拘束を課し、その意に反する苦役を強制することになるのではないか。その意味で、この事件では労働者の憲法上の基本的人権が争われているのです。」
 68年12月24日、最高裁は原告勝利の判決が言い渡されました。
かような危険は、労使の双方がいかに万全の配慮をしたとしても、なお避け難い軍事上のものであって、海底線布設船たる千代田丸乗組員のほんらいの予想すべき海上作戦に伴う危険の類ではなく、また、その危険の度合いが必ずしも大でないとしても、なお、労働契約の当事者たる千代田丸上組員において、その意に反して義務の強制を余儀なくされるものとは断じ難いところである」「使用者は、労働者が労働組合の正当な行為をしたことの故をもって、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益取扱をする行為をしてはならない」 (『千代田丸事件』 今崎暁巳著)
 千代田丸事件の闘いで労働者は危険な作業を拒否できるという基本的人権と生存権が確立していきます。このような闘いを経て“使用者の安全配慮義務”は認識が固められていきます。

 「使用者の安全配慮義務」 はその後判例法理となりました。
「雇傭契約は、労働者の労務提供と使用者の報酬支払いをその基本内容とする双務有償契約であるが、通常の場合、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の供給する設備、器具等を用いて労務の提供を行うものであるから、使用者は、右の報酬支払い義務にとどまらず、労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具等を使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務 (以下 「安全配慮義務」 という) を負っているものと解するのが相当である。」
 そして労働契約法で法律となりました。

 この地平を切り開いたのは労働組合の闘いではなく、遺族の闘いです。
 1991年の電通過労自殺事、過労死家族会結成と「過労死防止法」制定の闘い、そして16年の電通過労死事件などなどです。
厚労省は2002年に 「過重労働による健康障害 防止のための総合対策について」 を通知したのは1991年の電通過労自殺事の裁判の影響です。通知は 「時間外労働が2~6か月で平均80時間を超えると健康被のリスクが高くなる」 ・いわゆる“過労死ライン”を発表しました。しかしこの指導が強制力を持つようになるのは現在政府が法制化を進めている 「働き方改革」 によってです。15年後にやっと法律になりますが長時間労働の規制としては不充分です。


 「使用者の安全配慮義務」 の具体例については現在名古屋ふれあいユニオン・一心商事分会の闘いを紹介しました。
 一心商事分会は組合を結成したら会社から連続した攻撃をかけています。
 数年前には組合員が社長室に呼びつけられて日本刀で脅迫され、急性ストレス障害にり患してしまいました。
 昨年末には製造現場の組合員を街頭での商品宣伝やノルマを課したとびこみ個別訪問販売の営業に配置転換しました。組合員は 「適正配置義務」 を無視した嫌がらせで体調を崩してしまいましたがその後、業務命令を拒否して原職に就労し、裁判所への仮処分申請と労働委員会への実効性確保申立をしました。
 「適正配置義務」 とは、使用者が労働者を得意な分野・業種に配置をした時に労働者にとってはより大きな成果を達成し、会社の利益にもつながるという当たり前のとらえ方です。逆に労働者の不得手な部署に配置し、会社の利益にもつながらない人事は嫌がらせとしかとらえられません。
 分会長に対しては暖房のない部屋に隔離しました。

 2015年5月22日の 「活動報告」 に書きましたが、消費者庁は消費者の訪問勧誘・電話勧誘・FAX勧誘に関する意識調査を行いました。その結果、訪問勧誘を 「全く受けたくない」 が96.2%を占めました。自治体の中には条例で禁止しているところもあります。
 組合員にとっては不得手の、しかも相手から嫌がられる業務は精神的に追い詰めて体調不良に落とし込めることが予測でき、 「使用者の安全配慮義務」 に違反し絶対に許されません。


 職場復帰をスムースにはかるための課題についてです。復職問題については2015年9月28日の 「活動報告」 で触れました。
 実際は本当に難しいです。
 よくある労使のトラブルに 「復帰できる」 「治っていない」 の主張のぶつかり合いがあります。
 夏目誠大阪樟蔭女子大学・大学院教授は 「職場復帰には 『5つのレベル』 がある」 と説明します。「症状軽快レベル (日常生活はできる)」、「出勤可能レベル」、「定型業務レベル」、「通常業務レベル」、「残業可能レベル」です。
 主治医が 「出勤可能レベル」 と診断しても、休職前の 「通常業務レベル」 ではありません。そこに至るためにはリハビリ勤務・試し出勤による慣らしが必要です。
 また使用者は復職に際しては即戦力としての 「定型業務レベル」 や 「通常業務レベル」 を要求します。しかし即戦力という主張は、プロ野球でいうならば、シーズンオフからキャンプ抜きでシリーズに突入するようなものです。身体が対応しないし怪我が続発するのがはっきりしています。やはりリハビリ勤務・試し出勤による慣らしが必要です。

 使用者が悪意はなくても “腫れ物に触れるような” 対応をしていると復職者は不安だけではなく不信感を持ち、嫌がられていると受け止めてしまうことがあります。使用者はお互いにとって新たな挑戦なので職場全体で成功させようと宣言した上で、要望・希望があったら遠慮なくいってほしいと伝えると復職者は安心します。
 逆に、復職者がさまざまな要求を主張することがあります。なかには無理なこともあります。それは休職前から職場で孤立していたことにたいする不安・恐怖の別の表現だったりします。解消のためには孤立させないためにフォローする人格をきめてケアすることを伝えて了承を得る必要があります。

 復職は一度失敗すると自信を失い繰り返してしまいます。一度目の復職を慎重に対応し成功させることが大切です。成功した体験は労使の財産となり他の労働者も安心をえられます。
 復職を成功させるためには使用者も労働者も変わらなければ (成長しなければ) なりません。

   「訪問販売意識調査」
   「活動報告」 2015.9.28
   「活動報告」 2012.2.10
  当センター「いじめメンタルヘルス労働者支援センター」ホームページ・ご相談はこちらから
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早期復職を目指すことは、人生を大切にすること、                      いい人生を送ろうと努力すること
2015/09/28(Mon)
 9月28日 (火)

 ある自治体の労働組合主催の勉強会に行ってきました。
 テーマは 「心の病で体調を崩していませんか」 です。事前に、職場の労働安全衛生への取り組み方と職場復帰への対応など、5項目の質問が出されています。
 前半は、安全衛生の「1次予防」、「2次予防」、「3次予防」 の取り組み方について、次に復職問題につい話をしました。
 その中の職場復帰をめぐる問題についてです。

 現在職場の実態として最大の問題は、体調不良者が多すぎるという問題があります。このことが解決を困難にしています。1人ひとりへの対応は困難になり、規則やマニュアル通りとなってしまいます。対応するための体制も大変です。そのためにも、「これ以上体調不良者を出さない」 が一番の手っ取り早い対策です。それが安全衛生の 「1次予防」 です。
 体調不良のまま、しかも隠して働いている労働者も多くいます。体調不良を報告すると不利な処遇を受けたり、休職すると復職がむずかしいと知っているからです。
 使用者は体調不良者、休職者への対応方法がわからないから、わかろうとしないからです。そのなかでの対応回避の手っ取り早い方法が休職を含めた排除です。体調不良者は放置され、隠されてきました。そして休職期間は長期化します。
 使用者は休職中は 「安全配慮義務違反」 を免れると捉えますが二次的症状が出てきて解決を困難にさせます。
 その結果、赤字の健保組合が9割を占めています。本当なら深刻な問題です。

 2004年10月、厚労省は労働者の職場復帰のための対策として 「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」 (いわゆる 「手引き」) を公表、2009年3月に改訂しました。
 使用者が 「手引き」 に書いてあることをすべてやってもダメだったから復職不能と結論を出し、「復職できなかった」 と安易に退職をせまります。労働者もダメだったと受け入れている状況があります。しかし休職期間が満了しても安易に解雇しないで様子を見る使用者も決して少なくなく存在します。労働者の側に立って裁量権を行使しない人事部は存在する意味がありません。

 使用者が 「手引き」 に記載してある事項をすべてクリアしたからといって対策を尽くしたことにはなりません。「手引き」 には 「フォローアップのための面談においては、‥‥労働者及び職場の状況につき労働者本人及び管理監督者から話を聞き、適宜職場復帰支援プランの評価や見直しを行っていく」 「これらの制度が事業場の側の都合でなく労働者の職場復帰をスムーズに行うことを目的として運用されるよう留意すべきである」 とあります。
 「復職の手引き」 は復職にむけて5段階のステップを提案しています。
 「<第5ステップ> 職場復帰後のフォローアップ」 の 「職場復帰支援プランの評価と見直し」 で 「手引き」 の運用はそこまでおよびます。ここからは成功例の情報収集のための労使の努力、力関係です。 

 精神疾患の障害は “disorder” です。症状は因果関係がある反応です。
 身体の障害は “disability” です。
 しかし日本の精神医療は、“disability” =患者の病的な症状を見つけて症状を消す治療を目的にしています。投薬中心で因果関係は問題にしません。問題にできる臨床経験がある医師が少ないです。ですから主治医等の復職可能の診断基準は、症状が消えたことです。患者が社会のなかに存在する人間、労働現場で使用者の指揮命令の下で働く労働者であることをみません、みえません、理解できません、そして関与できません。
 復職に際して使用者が要求する判断基準は、もとのように働ける状態であることです。これは判例です。産業医もそうアドバイスします。しかしそれは往々にして間接的退職勧奨になっています。なぜなら、回復は段階を経るからです。
 欧米では、患者が社会生活、労働生活を送れる能力を発見させることです。労働者にとっては心身が回復し、自信を取り戻して働けると自覚できることです。

 「復職の手引き」 は復職にむけて5段階のステップを提案しています。
 <第5ステップ> は、「職場復帰後のフォローアップ」 の段階であり、「疾患の再燃・再発、新しい問題の発生等の有無の確認」、「勤務状況及び業務遂行能力の評価」、「職場復帰支援プランの実施状況の確認」、「治療状況の確認」、「職場復帰支援プランの評価と見直し」、「職場環境等の改善等」 及び 「管理監督者、同僚等への配慮等」 で構成されています。
 しかし対策の順序としては 「<第5ステップ> 職場復帰後のフォローアップ」 が第一番目に検討されなければなりません。「職場環境等の改善等」 及び 「管理監督者、同僚等への配慮等」 は安全衛生の 「一次予防」 です。そうしないと復職は成功しません。
 精神的体調不良者が出ても会社も労働者も何も変わらなければ、原因が存在する職場環境のなかに戻され、再発の危険性は大きいです。そのためには、使用者・管理監督者だけでなく職場の全員で問題の洗い出し、職員や労働組合からの要求・提案をうけ入れて改善策を検討する必要があります。


 復職問題は実際には簡単ではありません。
 休職中残された労働者も復職者への気遣いもありますが、仕事の負担が増えるなかで我慢しています。復職者がすぐに休職前のように仕事ができないのは分っていますが、復職後もさらに対応に気を配るかと思うと、迎える側のストレスも高くなります。
 休職には原因があります。
 ① 長時間労働
 ② 過重労働 (責任、裁量権)
 ③ 人間関係
 ④ 適性配置違反 (異業種への配転)
 ⑤ 自治体窓口、顧客、モンスターペアレントによるPTSDり患などです。

 休職者の状況もさまざまです。
 ① 比較的軽度で仕事に影響がなく早期の回復が見込める場合
 ② 短期間の1~2回の休職を経て、その後は安定就労が見込める場合
 ③ 医療的なケアが適切に行われておらず、回復にむけてのプロセスも確立されておらず、休復職を
  繰り返したり、周囲の対応も困難が伴う場合。 
 ④ 比較的重い疾病により休復職を繰り返したり、回復が困難な場合

 そして休職はさまざまな反応を引き起こします。
 ① 体力が低下する。思考能力が低下する。
 ② 業務上のスキルが低下する。
 ③ 社会性が薄らぐ。人間関係が薄らぐ。
 ④ 怠惰癖がつく。
 芸人の世界では 「1日休むと自分がわかる、2日休むと相手 (師匠) がわかる、3日休むとお客がわかる」、だから毎日稽古に精進します。労働者は仕事のプロです。
 これらが複合的に組み合わさって1人ひとり違う状態におかれています。
 そして1人ひとりの自覚、要望、客観的状況、相手方の対応、受け入れ体制がちがいます。だから復職プラン、それぞれ復職プログラムは違ってきます。

 復職して2週間後ぐらいに再発する労働者がたくさんいます。これは復職が成功したとは言えません。復職とは、6か月間継続した就労出来たということです。
 休職・復職を繰り返すと労働者は自信を喪失します。1回目での復職を成功させなければなりません。
 そのためにおさえておかなければならないのは、長期休職者は簡単に 「寛解」 や 「完治」 しないということです。症状はブレを繰り返しながら回復していきます。無理を続けたら再発の可能性が大きくなります。
 しかし理解できない使用者や労働者が多いです。研修会・講習会は、現状は企業のリスク管理に重点がおかれています。復職と同時に即戦力、無理を強制します。マニュアル通りに実行することで 「使用者の安全配慮義務違反」 を免れようとします。人間の心理状態をマニュアルで動かそうとします。メンタルヘルス対策を法律や規則でおこなうということは労働者の人格を無視した関係性を作ろうとすることです。


 休職・復職に際しても様々な問題が発生します。
 「ゆっくり休め」 のアドバイスが多くあります。方針がない時、期待度がない時の対応です。休職者は取り残された、当てにされていないと焦ったり、不安感、自信喪失におそわれます。
 休職によるさまざまな反応が引き起こされていることに気付かない、認めない休職者が多くいます。「ちゃんと働けます」 と自己判断、決意、言い訳をします。対応する側は困難に直面します。
 休職期間いっぱい休んで期限切れ間近になって焦る休職者がいます。経済的状況に身体状況を従属させることは無理を発生させるということで、新たな事故が発生する危険性が大きいです。休職期間が長くなるほど不安感は増します。そこが “disability” と違うところです。
 教員は3月になると 「復職可」 の診断書を提出します。体調と季節が “合致” します。相手から見透かされています。「何とかならないか」 「拒否された」 と相談に来ます。
 公務員の休職期間は長く、補償があります。その結果、体力が低下する、思考能力が低下する、業務上のスキルが低下する、社会性が薄らぐ、人間関係が薄らぐ、怠惰癖がつく、がフルでおきている場合があります。長い休職期間活用するのは権利か乱用かの判断は自己判断、自己責任です。
 体調不良の時、人は冷静な判断が出来ません。「ちゃんと回復してからもう一度検討しよう」 のアドバイスが必要です。

 リハビリ訓練についてです。
 長期休職者、休職を繰り返している労働者の復職のためには、体力回復―→家事復帰―→社会復帰―→職場復帰の取り組みが必要です。社会復帰―→職場復帰は、通勤可能―→出勤可能 ―→定型業務可能―→通常業務可能の段階を1つずつクリアできていくと自信回復になります。
 個人だけの努力で社会復帰は無理です。集団生活での訓練が必要です。コミュニケーション能力をアップさせるためには、例えば、意識的に地域活動、父母会、ボランティア活動への参加も有効です。視野が広がります。
 職業教育訓練や講座、学校・スクールはスキルアップになります。しかも競争がない、助け合いがあるなかでコミュニケーションの力が付きます。
 卓球やテニスは、体力がつくだけでなく相手の出方への対応が必要になるのでコミュニケーションの力が付くといわれます。
 このことを自覚して自助努力をしていると復職は早いです。
 早期復職を目指すことは、人生を大切にすること、いい人生を送ろうと努力することです。

 休職者には定期的連絡と情報提供が必要です。
 職場復帰される方をどう迎えたらいいでしょうか。
 使用者が 「ためし出勤」 を提案することは、使用者は復職を拒否していないことの意思表示と受け止められます。期待の表明です。
 復職が成功した例では、復職最初の日の朝 「お帰りなさい」、「何かあったら遠慮なく言ってね」、帰り際 「どうだった。焦らないでね」 と周囲から声をかけられたことが、自分の “居場所” を確認することができたといいます。
 短時間労働を認めない会社もあります。労働者の家族のためには育児休暇、介護休暇制度があるのに、労働者本人に時間短縮が認められない理由はありません。間接的退職勧奨の手段としてそうする使用者もいます。
 復職者にテンポを強制しないことが必要です。また本人のテンポで休息を与えることが必要です。贅沢、わがままではなく、心身が要求している要望を聞いてかなえてやることが必要です。
 仕事がないのが一番の苦痛です。


 復職を成功させるためには使用者も労働者も変わらなければなりません
 相談活動を例に出します。
「相談活動は、交渉を経て紛争解決に向かいます。
 紛争の本当の解決とはどういうことを言うのでしょうか。
 相談者の『成長』を確認し合うことです。そして自立した生活を取り戻すこと、または再スタートに立つことです。つまりは職業生活を培っていける自信をつけるようにすること、自分らしい納得した生活を送ることです。
 トラブルが雇用継続や合意退職の解決に至っても、相談者が貴重な体験をその後の教訓として活かすことがその後のトラブルを防止し、長期的に見た場合の問題解決となります。これが本物のセーフティーネットです。
 そういう意味で、ユニオンの相談活動は、人生の次の段階に確信を持って攻勢的に挑戦するためのサポーターの役割も果たすものでなければなりません。
 労働組合とのかかわりを通して 『社会の見方が変わった』 『自信がついた』 『みんなに励まされて嬉しかった』 という発言を聞くと相談活動は一役果たしたといえます。
 これが本来の労働組合の役割です。」 (『メンタルヘルスの労働相談』)

「人間には本来みな 『自己治療力』 があり、『自然治癒力』 がある。相談を受ける側の任務は、相談者の精神的混乱を一緒に整理したり、やり残していることを一緒に発見したりして、『自立』 することをサポートすること。そのようにして解決に至ると、相談を受ける側も 『人間ってすばらしい』 と実感できます。」 (『傷を愛する』 宮地尚子著 大月書店)

「トラウマを負った被害者が回復し、自立した生活を取り戻していく際に、『エンパワメント』 が重要であるということはよく知られている。『エンパワメント』 とは、その人が本来持っている力を思い出し、よみがえらせ、発揮することであって、だれかが外から力を与えることはできない。けれども忘れていた力を思い出し、自分をもう一度信じてみるためには、周囲の人びとのつながりが欠かせない。」 (『傷を愛する』 宮地尚子著 大月書店)

 「周囲の人びとのつながりが欠かせない。」 そのつながりが労働組合の役割です。復職に際しては上司、同僚、仲間です。

 復職者が “わがまま” をいうことがあります。自分を発見できていないからです。例えば、休職して自信喪失、不安に駆られている心情を他者のせいにして、無理な要求をどんどん出してきてぶつけます。孤立している心情の裏返しです。
 自己を防衛する手段として相手を排除する方法が批判や暴言、攻撃。脅威、不安、困惑などの二次的な感情で、「涙が変形した表現」 です。
 相手の人格を否定して解決はありません。職場は改善されません。
「あれもダメ、これもダメというのではなく、目をつむって前に進むしかない。行政にすがるのではなく、行政の支援は促進になると捉えよう」 (福島の被災地の住民たちの村おこし)
 「エンパワメント」 が必要です。そしていつかの時点かで 「その気持ちを克服しないと解決しないよ」 と忠告する必要があります。忠告しないことはやさしさではありません。放置することです。「一緒に少しずつ変えていこう」 です。

 復職する労働者も変わらなければ (成長しなければ) なりません。
「仕事に対する捉え返し、何自分の弱点の 『気づき』、克服とは、ストレスの原因や紛争の事実関係を、自分がどのように 『反応』 したかという事実だけでなく相手側の事実はどうだったのか、感情抜きにすると何が問題だったのかと分析し、振り返って認知する中からものの見方を変える、豊富化させることによって以前の状況から抜け出す 『対応』 方法を客観的に見直し、解決能力を身につけることです。
 個人によって脆弱性はちがうのでそれぞれの対処方法が必要となります。集団行動への参加、討論などによるコミュニケーション能力の向上も自己を強くし、自信をつけます。
 セルフケア能力を習得するとは、しっかりとした自己価値観を持つことです。他者に認められなくても存在できる自己を確立することです。例えば、会社に依存しない、『雇われ意識』 からの脱皮、自立です。
 そして自分自身をより深く知ること、自分信頼を獲得することで 『強くなる』 ことができます。自己信頼は3つの要素から成り立ちます。
 1つは、その時々の自分の気持ちや考え、欲求を適切に把握することやさまざまな視点から自分自身を捉え、自分のプラス面もマイナス面も公平に理解する 『自己理解』 です。
 2つめは、自分自身をありのままに受け入れること。自分の弱さや不完全さを率直に認め、受け入れる 『自己容認』 です。そうした自分に対する素直さが適切な自信と謙虚に繋がります。そうすると他者についても理解しやすくなります。
 3つ目は、自分自身を大切に思う気持ち、自分自身を肯定的に評価する気持ちである 『自尊心を持つ』 ことです。
 このようなことが、さらに自信と安心を強化します。」 (『メンタルヘルスの労働相談』)

 「認知行動療法」 は、一次予防が行われていることが前提です。そうでないと問題解決が自己責任にしかならず、人格否定になりかねないこともあります。単にストレスに強い人間にしかなりません。

 やはり、お互いを認め合いながら批判し合える仲間が大切です。
 使用者も労働者も外部に依存しないで自分たちで解決し “自信” を付けると労使の財産、労働者の安心のための安定剤になります。
 人間関係が一番の労働条件です。


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低い復職の実態
2014/10/10(Fri)
 10月10日 (金)

 9月25日、厚労省は 「平成25年 『労働安全衛生調査 (実態調査)』 の概要」 を発表しました。調査の目的は 「本調査は、事業所が行っている安全衛生管理、労働災害防止活動及び安全衛生教育の実施状況等の実態並びにそこで働く労働者の労働災害防止等に対する意識を把握し、今後の労働安全衛生行政を推進するための基礎資料とすることを目的とする。」 ということです。
 調査対象は、常用労働者10人以上を雇用する民営事業所から無作為に13.124事業所を抽出しました。調査票は郵送で、担当者が記入して返送します。有効回答数9.026、有効回答率68.8%でした。
 労働者調査は、事業所調査を行った事業所の常用労働者及び派遣労働者から無作為に約17.200人を抽出しました。調査票は事業所に郵送され、事業所が抽出要綱に基づき対象労働者を抽出し、労働者は記載後封緘して事業所の担当者に渡し、担当者が返送します。
 有効回答数10.203、有効回答率59.3%でした。おそらく、回答しない事業所は労働者にも調査票を渡していません。

 この中から精神衛生に関する問題だけをとりあげて検討します。

 メンタルヘルス対策に関する事項です。
 「過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1か月以上休業又は退職した労働者がいる」 事業所の割合は10.0% (24年調査では8.1%) です。
 事業所規模別にみると、500人から999人までの事業所では30人以上が1.3%、10人から29人が13.5%です。全部を999人の事業所としても33人に1人以上がメンタル不調で休職しています。
 産業別にみると、「情報通信業」 28.5%と最も多く、「電気・ガス・熱供給・水道業」 26.2%、「複合サービス事業」 22.9%、「金融業、保険業」 16.6%の順です。

 「メンタルヘルス不調により連続1か月以上休業又は退職した労働者がいる」 事業所のなかで、「職場復帰をした労働者がいる」 割合は51.1% (24年調査55.0%) です。
 逆にいうと43.5%は復職者がいません。事業所規模が1000人以上においいても、休職者数30人以上12.0%、10人から29人44.9%であるにもかかわらず、5.5%において復職者がいません。500人から999人までの事業所では、復職者がいない20.5%、1割台4.4%です。大手の会社の中には休職期間がかなり長い、しかし復職はさせないというところが多いと聞きますが、まさにいったん休職したら復職できないというのが実態になっています。このようなことからも事業所が実施する健康診断、メンタルヘルスチェックが労働者から回避される原因があります。
 一方、全員が職場復帰した事業場は、1000人以上で3.9%、500人から999人で16.9%です。きちんとメンタルヘルス対策に取り組んでいて、休職者も少ないのだと思われます。

 メンタルヘルス上の理由により休業した労働者の職場復帰に関する職場のルールの有無についてです。
 「明文化されていないが、その都度相談している」 39.8% (24年調査34.1%) と最も多く、次いで 「職場のルールはない」 28.5% (同44.9%)、「明文化された職場のルールがある」 18.2%です。事業場規模が大きいほど 「明文化された職場のルールがある」 の割合が高くなっています。1000人以上では68.8%になっています。
 産業別でみると 「明文化された職場のルールがある」 は 「電気・ガス・熱供給・水道業」 60.7%、「金融業,保険業」 48.2%、「複合サービス事業」 43.6%の順です。最も休職者が多い 「情報通信業」 は30.5%です。ここにも情報通信業の労働者使い捨ての実態があります。

 メンタルヘルス対策への取組状況についてです。
 メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は60.7% (23年調査43.6%、24年調査47.2%) です。事業所規模が大きくなるほど高く、300人以上のすべての規模で9割を超えています。取組内容 (複数回答) をみると、「労働者への教育研修・情報提供」 46.0%が最も多く、次いで 「事業所内での相談体制の整備」 41.8%、「管理監督者への教育研修・情報提供」 37.9%、「康診断後の保健指導におけるメンタルヘルスケアの実施」 32.0%となっています。ちなみに 「労働者のストレスの状況などについて調査票を用いて調査 (ストレスチェック)」 は26.0%です。
 取り組みが進んでいる産業別では、「金融業,保険業」 91.8%、「複合サービス事業」 87.6%、「電気・ガス・熱供給・水道業」 85.6%、「情報通信業」 は80.5%の順です。

 調査事業所全体でメンタルヘルス対策としてストレスチェックを実施した事業場は15.8%です。(メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場60.7%× 「労働者のストレスの状況などについて調査票を用いて調査 (ストレスチェック)」 26.0%) 事業規模が大きいほど実施されています。
 実施時期は、「定期健康診断以外の機会に実施」 が63.8% (24年調査67.7%)、「定期健康診断の機ことに対する会に併せて実施」 が36.2% (同32.2%) です。

 ストレスチェックを実施した事業所のうち、医師等の専門家による面談等を実施した事業所は42.0%、実施していない57.1%です。
 実施していないということは、ストレスチェックを職場改善策に活用しているということです。調査事業所全体でストレスチェックを実施した事業場が15.8%、面談等を実施していない事業所57.1%ということは、事業所全体の9%が職場改善のためのストレスチェックをしているということになります。
 現在進んでいる安衛法改正・ストレスチェック法の実施においてもこの方向で進められることを期待したいと思います。

 面談を実施した事業所で 「面談を実施した労働者の割合」 が8割以上は26.7%ですが、5%未満は46.6%、5%以上10%未満9.6%です。8割以上というのは、ほぼ全員に面談を行ったということだと思われます。10%未満は面談を申し込んだ体調不良者だと思われますが、かなりの体調不良者がいることがうかがわれます。
 面接実施を踏まえて事後措置を講じている事業所の割合は68.4%です。事後措置の内容 (複数回答) は、「時間外労働の制限」 が41.1%と最も多く、次いで 「仕事内容の変更」 が31.2%、「就業の禁止 (休暇・休養の指示)」 が24.6%となっています。


 職場のパワーハラスメント防止対策への取組状況についてです。
 「職場のパワーハラスメント防止対策に取り組んでいる」 事業所の割合は56.0%です。事業所規模が大きくなるほど高く、300人以上のすべての規模で8割を超えています。
 産業別にみると、「金融業,保険業」 86.0%、「複合サービス事業」 82.0%、「電気・ガス・熱供給・水道業」 78.1%の順です。
 具体的取組内容 (複数回答) は、「社内のパワーハラスメント相談、解決の窓口の設置」 55.0%、「労働者への教育研修・情報提供」 45.6%、「管理監督者への教育研修・情報提供」 44.8%、「就業規則等でのパワーハラスメントに関するルールを定めている」 39.3%となっています。


 今度は労働者への調査です。
 現在の自分の仕事や職業生活に関する不安、悩み、ストレス (「不安、悩み、ストレス」 をまとめて 「ストレス」 という) について相談できる人の有無等についての質問に、「相談できる人がいる」 とする労働者の割合は90.8% (24年調査90.0%) です。また、「相談できる人がいる」 とする労働者が挙げた相談相手 (複数回答) は、「家族・友人」 83.2%が最も多く、次いで 「上司・同僚」 75.8%です。
 ちなみに、「今頃の若者」 ・20代につては、「相談できる人がいる」95.7%で、相手としては (複数回答) 「上司・同僚」 80.3%、「家族・友人」 93.4%、「相談できる人はいない」 3.7%です。働き盛りのリストラに会いやすい50代については、「相談できる人がいる」 86.4%で、相手は、「上司・同僚」 71.9%、「家族・友人」 78.7%、「相談できる人はいない」 12.5%です。
 性別で男性です。「相談できる人がいる」 88.8%で、相手は、「上司・同僚」 77.1%、「家族・友人」 80.3%、「相談できる人はいない」 10.5%です。女性は、「相談できる人がいる」 97.3%で、相手は、「上司・同僚」 74.0%、「家族・友人」 87.3%、「相談できる人はいない」 5.7%です。

 「ストレスを相談できる人がいる」 とした労働者のうち、「実際に相談した人がいる」 労働者の割合は75.8% (24年調査82.0%) です。実際に相談した相手 (複数回答) は、「家族・友人」 58.9%、「上司・同僚」 53.5%です。「相談しなかった」 24.2%です。20代については、「実際に相談した」 82.0%で、相手としては (複数回答)、「家族・友人」 72.0%、「上司・同僚」 61.2%、「相談しなかった」 18.0%です。50代については、「実際に相談した」 71.6%で、相手としては、「家族・友人」 50.6%、「上司・同僚」 49.0%、「相談しなかった」 28.4%です。
 性別で男性です。「実際に相談した」 70.2%で、相手としては、「家族・友人」 50.9%、「上司・同僚」 50.1%、「相談しなかった」 29.8%です。女性です。「実際に相談した」 83.9%で、相手としては、「家族・友人」 70.5%、「上司・同僚」 58.5%、「相談しなかった」 16.1%です。
 相談できる人の有無、相談できる人の有無においても男女の差は明らかです。


 現在の 「仕事や職業生活に関することで強い不安、悩み、ストレスとなっていると感じる事柄がある」 労働者の割合は52.3% (24年調査60.9%) です。その内容 (3つ以内の複数回答) は、「仕事の質・量」 65.3%、「仕事の失敗、責任の発生等」 36.6%、「対人関係 (セクハラ・パワハラを含む。)」 33.7%、「役割・地位の変化等 (昇進、昇格、配置転換等)」 25.0%、「強い不安、悩み、ストレスがない」 47.5%です。
 「仕事の質・量」 については、年代別では20代が70.3%と最も高く、「仕事の失敗、責任の発生等」 も20代が43.5%と最も高いです。ここからはちゃんとした指導等が行われていないなかで責任だけは負わされるという実態が浮かんできます。


 労働者の調査のいずれの数字も予想以上にいいもののように思われます。これは冒頭に書いたように、調査票は事業所に郵送され、事業所が対象労働者を抽出し、労働者は記載後封緘して事業所の担当者に渡し、担当者が返送するという方法の中で、例えば安全衛生対策に取り組んでいない事業所は協力しません。当然労働者からの回答もありません。また、事業所はかいとう協力しても労働者に調査票を渡さなかったところもあります。さらに調査票に回答する労働者は事業所が選別するというバイアスと、事業所を経由して返送されるということでの “配慮” も働きます。
 それでも労働現場の実態を探ることは可能です。
 あとは、この調査結果をどう活かすかです。」


    関連資料: 「平成25年 『労働安全衛生調査 (実態調査)』 の概要」
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見えにくい休職者、復職者の実態
2014/01/28(Tue)
 1月28日(火)

 労働政策研修 研究機構の 「メンタルヘルス、私傷病などの治療と職業生活の両立支援に関する調査」 結果の検討の続きです。13年7月23日の 「活動報告」 で触れなかった分を中心に報告します。

 メンタルヘルスや私傷病に対する 「復職支援プログラム」 について、病気休職制度がある企業のうちで 「復職支援プログラム」 が 「ある」 11.5%です。「ある」 の割合は、規模が大きくなるほど高く、1000人以上規模では56.3%です。産業別で 「ある」 の割合が高いのは、「金融業、保険業」 29.6%、「情報通信業」 20.6%です。

 病気休職制度がある企業を対象に、病気休職からの復帰の条件が満たされないまま病気休職期間の上限が経過したときの対応についてです。「無回答」 23.9%、「ケースにより異なり一概にいえない」 27.6%、「休職期間満了をもって自動的に退職になる」 22.2%、「上限期間経過の時点で復帰の条件が満たされないことを確認の上、退職させる」 21.2%、の順です。
 産業別で 「休職期間満了をもって自動的に退職になる」 がもっとも高いのは 「金融業、保険業」 40.7%です。規模が小さくなるほど 「ケースにより異なり一概にいえない 」の割合が高くなっている一方で、規模が大きくなるほど 「休職期間満了をもって自動的に退職になる」 「上限期間経過の時点で復帰の条件が満たされないことを確認の上、退職させる」 の割合がおおむね高くなっています。

 病気休職制度がある企業を対象に病気休職から復帰する条件は、「病気休職前の原職へ復帰できる状態になったとき」 41.6%、「原職復帰の見込みがあり、かつ、他の仕事での就業ができる状態になったとき」 27.0%、「原職への復帰はできないが、他の仕事での就業ができる状態になったとき」 17.7%の順です。
 産業別では、「病気休職前の原職へ復帰できる状態になったとき」 は 「運輸業、郵便業」 53.2%、「不動産業、物品賃貸業」 (調査対象企業数が少ない) 47.2%、「情報通信業」 46.3%です。休職期間の上限別では、上限が短くなるほど「病気休職前の原職へ復帰できる状態になったとき」 の割合がおおむね高くなっています。

 病気休職制度がある企業を対象に復職の判断手順については、「主治医の診断書のみで判断している」 43.7%、「主治医の診断書をもとに産業医等の意見で判断している」 31.1%、「人事部、職場上司、産業医など関係者で構成される復職判定委員会等で判断している」 16.6%の順です。正社員規模別では、規模が小さくなるほど 「主治医の診断書のみで判断している」 の割合が高くなっている一方で、規模が大きくなるほど、「主治医の診断書をもとに産業医等の意見で判断している」 「人事部、職場上司、産業医など関係者で構成される復職判定委員会等で判断している」 の割合がおおむね高くなっています。
 産業医の選任の有無別の 「産業医 (精神科・精神科以外を選任)」 しているでは、「主治医の診断書をもとに産業医等の意見で判断している」 54.2%、「人事部、職場上司、産業医など関係者で構成される復職判定委員会等で判断している」 24.2%となっています。専属の 「産業医 (精神科・精神科以外を選任)」 がいるでも同じ状況です。
 しかし、「主治医の診断書をもとに産業医等の意見で判断している」 「人事部、職場上司、産業医など関係者で構成される復職判定委員会等で判断している」 においては、産業医が人事対策に利用されて、復職を絶対させないで休職を期限まで続けさせているところがかなりあります。

 そのことが理由かどうかはさておき、回答数は、「復職の判断手順」 についての5428社から 「復職時の対応」 に移ると3122社に減っています。

 病気休職制度がある企業を対象に、復職に当たっての 「試し出勤制度 (リハビリ出社等)」 についてです。「原則として試し出勤を行っている」 30.0%、「試し出勤を認めることがある」 46.8%、「原則として、試し出勤を認めていない」 23.2%です。
 産業別で 「原則として試し出勤を行っている」 の割合が高いのは 「金融業、保険業」 45.2%、「情報通信業」 35.5%です。正社員規模別では規模が大きくなるほど、「原則として試し出勤を行っている」 の割合が高くなっています。

 病気休職制度がある企業を対象に、復職当初の勤務場所についてです。「原則として休職前の部署」 73.7%、「より負担の少ない部門に配属する」 21.8%、です。
 復職後の配置転換についてです。回答はさらに減り2888社です。
 復職後、治療や再発の状態に合わせて、職場復帰者を負担の少ない職場に配置転換することがあるかについてです。「配置転換をすることがよくある」 47.4%、「配置転換をすることはほとんどない」 36.8%、「現職復帰が原則で配置転換はしない」 15.8%です。
 配置転換は、事業規模で 「できる」 企業と 「できない」 の前提条件が出てきます。また 「運輸業、郵便業」 や 「建設業」 などではグループ換えなどの 「配置転換」 もあります。
 問題は、「配置転換をすることがよくある」 が企業規模が1000人以上で51.2%、「配置転換をすることはほとんどない」 41.7%です。企業のメンタルヘルス対策の姿勢が表れています。


 病気休職制度の利用実績についてです。調査対象は5428社です。
 調査時点の病気休職制度の休職者人数は、0人75.1%、1人10.4%、2人3.3%、3から4人1.5%、5から9人0.8%、10人以上0.4%です。この分布は規模別ではありません。平均休職者数は0.37%です。他の疾病と比べると圧倒的に多いです。(2位は 「がん」 0.09%)
 ただ、病気休職制度のない企業、ある企業でも期間区分もありますのでこの数値は体調不良者の発症状況ではありません。
 過去3年間の病気休職制度の新規利用人数の疾病別内訳人数平均値は、「メンタルヘルス」 が1.30人、「その他の身体疾患」 0.94 人、「がん」 0.32人、「脳血管疾患」 0.12人の順です。
 「がん」の対策は早期発見ですが「メンタルヘルス」は発症「させられて」いる疾病で職場環境、労働条件の改善が早急に必要です。

 しかしこれらの調査からでもなかなか実態が見えてきません。


 全国状況ではありませんが、いくつかの資料から実態を探ってみます。

 13年11月4日付の 『熊本日日新聞』 に 「『精神的不調』 で休業226日 県内従業員平均 」 の見出し記事が掲載されました。
 熊本労働局は13年5~8月、県内の従業員30人以上の事業所3.468社を対象に13年 「心の健康対策」 調査を実施しました。2.785社 (80.3%) が回答しました。今回初めて、従業員50人未満の事業所も対象としました。
 その結果が発表されました。「精神的不調」 を抱える労働者の休業日数 (1人当たり) は平均226日で、過去2年の調査の平均に比べ55日増加しています。休業が長期化している状況が浮き彫りになりました。
 精神的不調による休業者が 「いる」 と回答した事業所は220社 (7.9%)。規模別でみると、従業員50人以上が13.3%、30~49人は3.4%で、規模が大きいほど休業者の比率は高いです。業種別では通信業15.8%、金融・広告業13.6%、教育研究業13.0%が高くなっています。
 心の健康対策を実施している事業所は53.6%。具体的な取り組み (複数回答) で多かったのは、「担当部署設置」 86.9%、「担当者選任」 66.1%など。そのほかは 「職場復帰支援」 33.0%、「セルフチェック」 32.4%、「医師の面談」 21.0%などです。
 同局健康安全課は 「休業が長引くと、職場復帰が難しくなる」 として、自己チェックや相談体制整備など、予防や早期の対応を呼び掛けています。
 

 休職者の人数、期間などについて唯一、明らかにされているのが、総務省の外郭団体 「地方公務員安全衛生推進協会」 の調査による地方公務員の状況です。
 2012年度の調査発表についての1月6日付の 「毎日新聞」 です。
 「2012年度に精神疾患で長期の病休を取った地方公務員が、10年前の2.4倍に増えていることが、総務省の外郭団体 『地方公務員安全衛生推進協会』 (東京) の調査で分かった。同会が調査を始めた1992年度以降過去最多。長期病休者のうち精神疾患が占める割合が初めて5割を超えたことも分かった。
 調査対象は、都道府県▽政令指定都市▽都内23区▽県庁所在市▽人口30万人以上の市▽人口5万〜10万人の市から抽出した94団体▽人口1万〜2万の町村から抽出した94団体−−の計342団体の地方公務員約78万人。それぞれの人事部局に一括回答してもらう形をとり、すべての団体から回答を得た。
 集計した数字は職員10万人当たりの数に換算。その結果、休暇・休職が連続30日以上、または通算1カ月以上だった『長期病休者』の数は、08年度の2465.7人をピークに減少し、12年度は2394.9人だった。
 一方、精神疾患による長期病休者は増加傾向で、12年度は1215.6人で過去最多。10年前 (02年度510.3人) の2.4倍、15年前 (97年度246.9人) の約5倍に達した。逆に、消化器系や循環器系の疾患、がんなどの長期病休者は微減傾向だった。結果、12年度で長期病休者のうち精神疾患が占める割合は50.8%となり、初めて過半数を占めた。
 人事院によると、国家公務員でも精神疾患による長期病休者は増加傾向にある。しかし、増え方は地方公務員の方が大きく、11年度に国家公務員 (一般職) 約27万人を対象に調べたところ3468人で、01年度の2218人と比べ10年間で1.56倍だった。」

 12年12月17日に開催された 「健康いきいき職場づくりフォーラム」 で株式会社デンソーの人事担当常務役員は社内のメンタルケアの状況を報告しました。
 その中で、社員は4万人いますが11年度が再発者を含めると700人の休職者がいると報告しました。新規は300人です。休職者が占める割合は1.8%です。休職期間は短くないと想定できます。貴重な資料です。
 常務役員は言い過ぎたようです。後に報告書が発行されましたがデンソーの報告は割愛されていました。


 疾病に罹患した労働者に対しては健保組合が負担する治療・療養費、薬代金、健保組合や企業が負担する傷病手当や賃金が支払われます。傷病手当は、退職しても一定期間支払われます。
 これらの数値を観ただけでも対策は急がれなければなりません。
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職場からの安全衛生の見直しは後退
2014/01/24(Fri)
1月23日(金)

 労働政策研修 研究機構は、11月に「メンタルヘルス、私傷病などの治療と職業生活の両立支援に関する調査」 結果の報告書がパンフレットになりました。調査結果の速報版については13年7月23日の 「活動報告」 でふれました。全国労働安全衛生センターは2月に厚生労働省に要請行動を行ないます。要請項目の中に「復職について」もあります。もう一度調査結果を詳しくみてみます。

 調査の趣旨・目的についてです。
 「……労働環境の変化により、精神疾患等の作業関連疾患 (脳・心臓疾患、精神疾患、腰痛等筋骨格系疾患、がんなど) が増加している。これにより職場復帰を目指して治療を受ける労働者や、治療を受けながら就労する労働者が増えている。作業関連疾患が増加する一方、労働者が治療と就労の両立ができないために、療養後の職場復帰を断念する、あるいは、復帰後に就労を継続できず、離職せざるを得ない状況に陥るケースが生じていると言われている。
  ……企業における労働者の治療(私傷病も含む)のための勤務条件・制度の導入状況、相談体制等の支援状況、労働 者の職場復帰状況等を明らかにするとともに、労働者の離職防止及び職場復帰の効果的な支援方法等について課題を把握するため、アンケート調査を実施した。」
 厚労省からの要請です。厚労省は。休職者や復職についての取り組みの必要性を認識し始めたようです。

 「調査」 報告書から、メンタルヘルスを中心に検討してみます。

 調査方法は、郵送による調査票の配布・回収で、常用労働者50人以上を雇用している全国の民間企業20,000 社 (農林漁業・公務除く) を対象に、産業・規模別に層化無作為抽出しました。調査実施時期は、2012年11月16日から11月30日。有効回収数は5,904件でした。メンタルヘルス対策、休職者、復職問題に関する調査の回収率は他の様々な労働実態調査と比べると低いです。企業は、都合悪い調査については回答しません。
 調査は、非正規労働者への制度等の適用についても詳細に触れています。非正規労働者は数の問題だけでなく、企業において依存する労働力になっています。

 回答企業に、「年間の年間売上高」、「利益率」、「生産性」、「総額人件費」 について3年前に比べての変化を「高まっている」、「やや高まっている」、「ほぼ同じ程度」、「やや低くなっている」、「低くなっている」 の選択枝を示して聞いています。
 「年間の年間売上高」 については 「ほぼ同じ程度」 22.6%、「やや高まっている」 20.1%の順です。「利益率」 は 「ほぼ同じ程度」 27.3%、「やや低くなっている」 21.5%、「生産性」 は「ほぼ同じ程度」 34.3%、「やや高まっている」 20.0、「総額人件費」 は「やや高まっている」 30.3%、「ほぼ同じ程度」 25.6%です。
 全体としては 「利益率」 はやや低く、「総額人件費」 は高くなっています。


 通常の年次有給休暇以外で、連続して1か月以上の休暇・休職・休業制度(慣行を含む。「病気休職制度」) がある企業は91.9%です。非正社員への適用状況は、「非正社員には適用されない」 48.5%ともっとも高く、「すべての非正社員に適用される」 31.1%、「一部に適用されている者がいる」 14.5です。

 産業保健や安全衛生管理にかかわる者の選任状況についてです。
 「選任している」 とする割合は、「産業医 (精神科)」 9.1%、「産業医 (精神科以外)」 63.0%、「衛生管理者」 69.6%、「総括安全衛生管理者」 44.2%、「安全管理者」 61.7%となっています。産業別にみると、「産業医(精神科)」 で 「選任している」 の割合が高いのは 「金融業、保険業」 「情報通信業」 などです。
 しかし、企業規模300人以上においても 「総括安全衛生管理者」 「安全管理者」 を選任しているのは70%前後です。
 職場の労働安全衛生は、現場の意見を組み入れ、労使が共同で点検などを実施しながら推進するものです。保健スタッフや産業医はそれを支援する役割です。しかしその視点が失われています。
 企業外の専門家に任せてしまっている事態が見えてきます。事業規模に関係なく労働安全衛生法違反が散見できます。それ以上に機能していない実態があります。

 メンタルヘルスに関する教育・研修制度は、「ある」 28.4%です。その他の身体疾患の場合は17.9%ですので、メンタルヘルスのほうが割合は高くなっています。産業別にみると「金融業、保険業」 43.6%、「情報通信業」 37.0%、「製造業」 などの順です。企業規模が大きくなるほど 「ある」 割合は高くなっています。
 金融業、保険業、情報通信業はメンタルヘルスの体調不良者を多く出しています。また、金融業、保険業は調査対象企業数が少ないです。対象企業は大・中企業だったと思われます。
 教育・研修制度は、2000年頃、電通過労自殺事件が和解した頃から取り組みが開始されました。その頃は、3年たったら忘れられると言われていました。忘れられてはいませんが、取り組む会社は増えていません。また内容が問題になっています。経営からのリスク管理をメインにしたものは効果が生まれていません。

 メンタルヘルスの相談や定期健康診断などの後での、異常の所見が出ている社員に対するフォローアップ体制は、「会社人事部が主体となって産業保健スタッフ等と連携しフォローアップしている」 38.7%、「健康保険組合などの社外の組織を主体としてフォローアップしている」 12.7%、「産業保健スタッフ等が主体となってフォローアップしている」 9.4%、「特段にフォローアップはしていない」 27.1%となっています。
 専門家、担当者任せになっています。

 年次有給休暇以外で利用できる、病気休暇制度 (特別休暇) が 「ある」 企業は47.6%で企業規模が大きくなるほどその割合は高くなっています。そのうち年間の取得日数上限があるのは61.4%です。取得日数の上限は、「3ゕ月~6か月以下」30.3%、「1か月以下」 25.4%、「1か月~3か月以下」 19.7%の順です (平均値で155.6日)。
 病気休暇の時間単位取得制度があるは12.9%です。

 失効した年次有給休暇を積み立てて、病気等で長期療養する場合に使える失効年休積立制度については 「ある」 23.4%です。労働組合の有無別にみると、労働組合のある企業は 「ある」 42.9%です。病気休暇制度がある企業では 「ある」 32.5%です。
 失効した年次有給休暇の年間積立日数の上限の有無では、「上限がある」 82.5%で、具体的な上限日数の平均は17.3 日です。また総積立日数の上限については、「上限がある」 87.5%です。具体的な上限日数の平均は41.5 日です。
 病気休暇制度がない企業の一方、病気休暇制度に加えて失効年休積立制度が確立しているというように両極端に分かれます。

 通常の年次有給休暇以外で、連続して1か月以上、私傷病時に利用できる休暇・休職・休業する制度 (「病気休職制度」) は、91.9%にあります。病気休職制度の就業規則等の規定状況は、「規定されている」 77.7%、「規定されていない」 9.7%です。慣行として病気休職制度があるのが1割弱です。

 病気休職制度がある企業のうち、休職期間の規定の勤続年数による区分状況は、「勤続年数により区分されている」 49.1%、「勤続年数による区分はない」 36.6%です。

 病気休職制度の休職期間の上限は、「6ヵ月超から1年未満まで」 22.3%、「1年超から1年6か月まで」 17.2%です。「1年6か月超から2年まで」 「2年超から2年6か月まで」 「2年6か月超から3年まで」 「3年超」 の合計は26.1%です。「上限なし」 4.5%です。
 「3年超」 の具体的な期間は、「3年超~3年半まで」 44.2%、「3年半超~4年まで」 19.5%です。「3年超」 の休職期間の平均値は4.2年、最大値10年です。

 2000年代における労働組合の取り組みは、社外の相談先の設定と紹介、休職期間の延長が主なものでした。その結果があらわれています。
 しかし、それらは体調不良者を職場から遠ざける・「排除」 になっているということに気付く必要があります。休職期間が長いことはいいことだけではありません。


 病気休職期間中の月例賃金 (「傷病手当金」 や 「傷病手当付加金」 等は除く) の支給状況は、「支給されない」 74.8%、「支給している」 18.1%です。
 「支給される」 については 「金融業、保険業」 が75.9%と高くなっています。
 休職期間の上限別では、上限が長くなるほど 「支給される」 の割合は高くなっています。特に1年6か月を超えると 「支給される」 とする割合は高まり、3年超では70.1%です。「上限なし」 は 「支給されない」 84.8%です。

 病気休職期間中に月例賃金が 「支給される」 とする企業を対象に、支給される月例賃金 (「傷病手当金」 や 「傷病手当付加金」 を除く) が休職前の月例賃金の何%かを休職期間ごと調査しています。最初の休職期間の 「3か月まで」 では、「100%」 が33.8%、「80~100%未満」 18.7%、「60~70%未満」 13.2%などです。
 休職期間が長くなるほど、「無給」 の割合がおおむね高まっています。

 病気休職制度を利用し、いったん職場復帰した後に、同一の疾病での再発等により再び休職した場合での過去の休職期間の通算状況についてです。
 「復帰後の出勤期間が一定期間内であれば通算される」 33.1%、「規定がないためケース・バイ・ケース」 28.4%、「通算されない」 17.6%、「復帰後の出勤期間にかかわらず同一の疾病であればすべて通算される」 17.4%などです。

 では 「復帰後の出勤期間が一定期間内であれば通算される」 場合の一定期間は、「6か月」 が23.2%、「3か月」 「1か月未満」などです。「3か月以下の合計」 51.9%です。

 体調不良者に対する総合的生活保障は 「格差」 があります。底上げが必要です。
 しかし、業務復帰に向けてのフォローがない生活保障は「飼い殺し」とも言えます。


 調査報告はこの後復職問題にと続きます。
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